Муассисга зарарли маслаҳатлар, ёки Ёлланма директорни қандай безор қилиш мумкин

“Муассис – ёлланма директор” муносабатлари турлича шаклланади. Бунда уларни ривожлантиришнинг муаммоли вариантининг айбдор тарафи ҳар доим ҳам четдан тайёр бизнесга келган “ишнинг уддасидан чиқа олмайдиган” бошқарувчи бўлмайди. Ахир шундай ҳам бўладики, ишдан четлашишини баён қилган “катта хўжайин” ҳеч шундай қилолмайди, ёлланган мутахассисга ёрдам бериш ўрнига унга тўғаноқ бўлади, кейин эса ачинарли натижаларга қараб ниҳоятда ажабланади. 

“Зарарли маслаҳатлар” кичик рукнидаги материаллар циклини давом эттирган ҳолда шундай ҳазиломуз шаклда баъзан муассисларнинг ёлланган директорлар билан ўзаро ҳамкорлиги кўнгилдагидек шаклланмаслиги, пировардида бу жамоада ва ишларнинг молиявий натижаларида акс этиши сабабларини тушуниб олишга ҳаракат қиламиз. Демак, зарарли маслаҳатларни ўқиймиз, табассум қиламиз, мулоҳаза юритамиз ва ҳаммасини аксинча бажарамиз.

1. Ундан дарҳол улкан натижаларни талаб қилинг

Эндигина бир–бир ярим ой ўтган бўлса ҳам, ҳечқиси йўқ. Агар у яхши мутахассис бўлса, буни ишда исботлаши керак. У бекор ўтириш учун ёлланмаган. Сизнинг компаниянгиз фаолияти алоҳида спецификага эгалиги ва бу билан танишишга камида уч ой талаб этилиши ҳам муҳим эмас. Жамоа унга сергаклик билан муносабатда бўлаётганли ҳам муҳим эмас. Моҳир бошқарувчи бундай майда-чуйда ишларни тезда уддалаши керак. Унинг фаолияти натижалари энг қисқа муддатларда кўриниши керак!

2. Бошқа ходимлар билан низоларда уни ҳеч қачон ҳимоя қилманг

Фирманинг кекса ходимлари  янги директорни, унинг ғайратини ва ташаббусларини нафақат сергаклик билан, балки душманлик билан ҳам қабул қилишлари мумкин. Уларнинг баъзилари унинг ваколатига шубҳа билан қарашади (айниқса, бу биринчи ёлланган директор бўлмаса, олдингиси муваффақиятсизликка учраб кетган бўлса). Бошқалар ўз ўрнидан қўрқа бошлайди: ким билади уни, балки “янги супурги янгича супуришни бошлар”. Ёлланган бошқарувчига шунга ўхшаш муносабатда бўлиш узоқ вақтдан бери бу ерда ишлаётган ходимлар билан шахсий ва ишлаб чиқариш жанжалларини келтириб чиқариши мумкин. Ким буни муҳокама қилиб, ҳакамлик судьяси ролини бажаради? Албатта, бош директор, муассис. У, албатта, ўзининг янги ёрдамчиси кўнглини олиши шарт эмас, ахир ҳали янги бошқарувчидан маъно чиқадими ёки йўқми, номаълум, анави одамлар билан эса у кўпдан бери ишлайди ва уларнинг содиқлигига ишончи комил.

Агар бухгалтер янги директорнинг қарорларига рози бўлмаса, бухгалтернинг позициясини эгалланг, буни одамлар кўз ўнгида қилинг. Майли янги бошқарувчи ўргансин. Агар етакчи мутахассислар инновацияларни жорий қилишни исташмаса, янгиликлар ташаббускорини эмас, балки мутахассисларни очиқ қўллаб-қувватланг.

3. Барча янги услуб ва ёндашувларни илдизига болта уринг

Янги вақт, янги иқтисодий ва ижтимоий шароитлар, шунингдек бозорда мунтазам ўзгариб турадиган вазият ҳар бир фаолият турида янги ёндашувларни талаб қилиши тўғрисидаги аксиомага назарий жиҳатдан рози бўлган ҳолда амалиётда олдинги даврда тобланган кўпгина раҳбарлар уларни жорий қилишга шошилмайдилар. Бизнинг иш юритишга бўлган синалган ёндашувимиз қандай ишлашини биламиз,  талаффуз қилиб бўлмайдиган, ўзлаштирилган номдаги янги урфдаги ушбу бошқарув стратегиялари ва маркетинг босқичларидан нима чиқиши эса ҳали тушунарсиз. Шунинг учун айнан шунга ўргатилган ва ҳатто тегишли иш тажрибасига эга мутахассисни излаган бўлсангизда, бу унинг ҳамма таклиф ва лойиҳаларини жорий қилиш кераклигини англатмайди. Қўяверинг ишлаб чиқсин, ёзсин, тасаввур қилсин, сиз эса кўриб чиқасиз, ўйлаб кўрасиз, қарор қилишга шошилмаган маъқул. У эса унгача компания 5, 10 ва 15 йил олдин муваффақиятли ишлаган кўринишда компанияда иш юритишни ўрганиб турсин. Компанияни реструктуризация қилиш эмас, балки ресепшндаги тувакдаги гулни бошқа бурчакка суриб қўйиш кифоя ва дарров ҳаммага шинам ва ёқимли бўлади.

4. Агар унинг ғояси олдиндан ёмонлигини кўрсангиз, “қовун тушириши”ни кутинг ва шунда...

Агар биринчи зид ҳолат ҳамма янги ва нотаниш нарсага қаршилик кўрсатиш бўлса, бошқаси янги усулларни ва дастакларни ўйламай тажриба қилишдир. Ажойиб маълумот ва яратувчанликка эга ёш шижоатли кишилар фақат битта дарддан –етарли бўлмаган тажриба туфайли узоқни кўра билмасликдан жафо чекишлари мумкин. Улар катта шижоат билан амалда ўзлари уддала олмайдиган лойиҳаларга қўл урадилар. Агар сиз айнан шундай вазият шаклланаётганлигини кўрсангиз, халақит берманг, қўяверинг “қовун тушурсин” ва бу ҳамманинг кўз ўнгида бўлади. Оғзидан сути кетмаганларнинг хатоси нималарга олиб келишини кўрсатиб қўйиш ва уни тўлиқ равишда ҳис қилишга имкон бериш керак. Бу кавлаштирмаслиги ва катта авлодга паст назар билан қарамаслиги учун.

5. Ҳаммуассислар билан  низоларни бошқарувчингиз орқали ҳал қилинг

Бир нечта ҳамкорлар сармоясига асосланган компаниялар уларнинг бири томонидан, жамоа тарзида, яъни директорлар-муассислар кенгаши томонидан бошқарилиши мумкин. Бунда қатор масалалар бўйича уларнинг ўртасида келишмовчилик бўлиши мумкин. Агар бундай фирмага ёлланма бошқарувчи (ижрочи директор) келса, барча манфаатлар ва нуқтаи назарларни инобатга олган ҳолда мавжуд барча келишмовчиликларни енгиб ўтишига тўғри келади. “Ёш жангчи” учун бу жуда яхши чиниқиш имконияти. Бундай вазиятда унинг ҳаётини осонлаштирманг. Ҳамкор билан ҳоли қолганда бир гапни айтинг – ахир сизни кўп йиллик амалий муносабатлар боғлаб турибди ва кейинчалик ҳам боғлаб турадида, шунинг учун адоват қилишнинг ҳеч ҳам иложи йўқ. Ёлланма директорга эса умуман бошқа нарсани гапиринг, ундан сизнинг ғоя ва манфаатларингизни ифодалашини талаб қилинг.

6. Ўз жосусларингиз орқали унга қарши “қора” шахсий иш тўпланг

Жамоани бошқаришнинг бундай услубиёти ёмон номга эга, бироқ талай корхоналарда бу шунчалик таъсирчанки! Майли ҳар ким ҳамманинг устидан чақимчилик қилсин.  Ҳеч ким ҳеч кимсага ишониши керак эмас, ахир бу ер манфаатлар клуби эмас, балки амалий компания. Ҳеч ким бирор кимса билан тил бириктириш ва норозилик учун ёки  шунчаки хизматдан ташқари мулоқот учун “топиша” кўрмасин. Ишда ҳар ким фақат иш ҳақида ўйлаши керак ва ёнидаги бундай корпоратив амалиётдан чекинмаётганлигини кузатиши керак. Бунда янги директор ҳам истисно эмас, аксинча – жиддий эътибор объектидир. Шунинг учун унинг мулоқоти, алоқалари, техник ва психологик хатолари, иш жойида вақтдан сифатли фойдаланиши устидан сергак турган  одамлар бўлиши керак. Уни ҳам кузатиб турган нигоҳ борлигини билиши керак, у ёлғиз эмас!

7. Унга “яхши нарсанинг харидори кўплигини” тез-тез айтиб туринг

Унинг ишлари яхши кетаяптими ёки у хатоларга йўл қўймоқдами, ёлланма директорни доим фаол ҳолатда тутиб туриш керак. У директор бўлсада, бу ерда ким хўжайинлигини ёдда тутсин ҳамда исталган пайт ишдан бўшатилиши мумкинлигини ҳис қилиши керак. Унинг жойи бўш қолмайди – мана дарвоза ёнида ақлли ва ваколатли, бу компанияда ишлашни орзу қиладиган талабгорларнинг бутун тўдаси турибди. Компаниядаги ўзининг омонат турган ҳолатини ҳис қилган ҳолда у янада кўпроқ ҳаракат қилади, сизга қарши чиқишга журъат қилолмайди ва умуман   бор кучи билан атрофдаги барчанинг кўнглини олади, зеро у бунинг учун ёлланмаган бўлса ҳам.

8.  Қарорларни коллегиал тартибда қабул қилинг, у эса майли жавобгар бўлсин

Қарорларни директорлар кенгаши ва етакчи мутахассислар йиғилишларида муҳокама қилиш қарорлар (муҳим ва унча муҳим бўлмаган) қабул қилишнинг кенг амалиёти ҳисобланади. Тушунарлики, уларда сиз раислик қилишингиз керак. Муҳокамалар бир неча босқичда ўтиши ва бир неча ҳафта ва ойларга танаффус билан вақт жиҳатдан чўзилиб кетиши мумкин. Сизнинг нозик шамангизни қайд қилган ҳолда ёлланма директор ниҳоят у томонидан қандай қарор айтилиши ёки қандай ташаббус билан чиқилиши кераклигини фаҳмлайди. Бироқ кейинчалик бу қадам унчалик муваффақиятли бўлмаса, масъулиятни кимга ағдаришни биласиз. Бу ерда нима тушунарсиз?  Қарор коллегиал тартибда қабул қилинади, айбдор фақат битта бўлиши керакда. Ва у ҳар доим мавжуд.

***

Келтирилган 8 услубдан ҳар бири ўзича амалий натижага эга, агар улардан бир нечтаси бир вақтда ёки биракайига ҳаммасини қўлланса, сиз ёллаган директор албатта компаниядан қочиб кетади. Бу яна бир бор атрофдагиларга ушбу ақллилар қаерда таҳлил олишган бўлмасин ва илгари қандай ижобий тажрибага эга бўлган бўлишмасин, уни сиздан бўлак яхши бошқарадиган кимса йўқлигини намойиш қилади.

Бироқ, модомики сиз дам олишингиз зарур экан ҳамда ишга аралашмасликка жиддий киришган экансиз, янги ёлланма директор излашга киришишингиз зарур. Бу – ғайратли, зўр маълумотга, яратувчанликка ва раҳбар лавозимларида камида 5, 10, 15 йил ... (талабгорга бўлган мезонлар аниқлаштирилиши ва давом эттирилиши керак) иш тажрибасига эга бўлган  профессионал бошқарувчи бўлиши керак.

Саида ЖОНИЗОҚОВА,  мухбиримиз.