Как правильно уволить "без вести пропавшего" сотрудника?

Норма, N 22 от 29 мая 2012 года

Какие меры нужно предпринять, если сотрудник по неизвестным причинам перестал выходить на работу?

Нами ведутся мероприятия по поиску сотрудника. На телефонные звонки и на запросы по электронной почте он не отвечает.

Через какой промежуток времени и после каких процедур по выяснению причин невыхода на работу и судьбы работника можно прекратить с ним трудовой договор?

К. Иванов,

директор ООО.

- Одной из самых сложных ситуаций в практике трудовых отношений является длительное отсутствие работника, когда он значительное время не появляется на работе, не сообщает никаких сведений ни о себе, ни о причинах своего отсутствия. Работа по занимаемой должности не выполняется, прекратить с ним трудовые отношения невозможно, поскольку неясны причины неявки, а взять нового работника не позволяет штатное расписание.

На место длительно отсутствующего по невыясненным причинам работника можно принять нового работника по срочному трудовому договору (статья 76 Трудового кодекса, далее - ТК). При этом в договоре и приказе о приеме на работу нужно указать, что он принимается для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. Другой вариант - оформить совмещение другому постоянному работнику (статья 160 ТК).

Одним из основных признаков прогула является отсутствие работника на рабочем месте определенное время без уважительной причины.

Прогулы условно можно разделить на две группы.

Первая группа - кратковременные прогулы. В таких случаях, как правило, работодателю известно местонахождение работника либо его можно установить (например, связаться по телефону, электронной почте, через других работников и т.д.).

Порядок действия работодателя в подобных ситуациях четко описан в статье 182 ТК.

Вторая группа - это длительные прогулы.

При длительных прогулах найти работника и затребовать у него объяснения относительно причин отсутствия на работе не представляется возможным (сотрудник на работе не появляется, на звонки не отвечает, по месту постоянного жительства информации о нем также нет).

По ряду причин прекратить трудовой договор при длительном прогуле несколько сложнее, чем при кратковременном.

При длительном прогуле возникают объективные сложности в неукоснительном соблюдении требований статьи 182 ТК. Если работник не появляется на рабочем месте, то, соответственно, становится затруднительным и получение от него объяснений по факту невыхода на работу.

Однако законодательство не запрещает в подобных случаях затребовать объяснения от работника путем направления ему почтового уведомления либо телеграммы по адресу, указанному в личном деле работника. При этом следует известить работника о том, что если в течение определенного срока (часть пятая статьи 102 ТК) от него не поступит ответ, то работодатель воспользуется своим правом применения дисциплинарного взыскания вплоть до прекращения трудового договора в соответствии с пунктом 4 части второй статьи 100 ТК за однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей.

Факт отсутствия сотрудника на работе необходимо зафиксировать документально. Акты о неявке лучше оформлять за каждый день отсутствия работника на рабочем месте. Рекомендуется делать это день в день, а не "задним" числом, либо подтверждать иными доказательствами (отсутствием подписи работника в журнале учета на пропускном пункте, свидетельскими показаниями, докладными непосредственного начальства и т.д.). В табеле учета рабочего времени также необходимо отмечать время отсутствия.

Если по истечении установленного срока (плюс несколько дней для почтовой доставки извещения) объяснение работником не будет представлено, составляется соответствующий акт.

В случае если работник получил письмо (телеграмму), о чем имеется отметка на уведомлении, но на работе не появился, объяснения по факту прогула в указанный срок не представил, работодатель может спокойно прекратить трудовые отношения с прогульщиком в порядке, установленном законодательством, предварительно получив ответ на запрос из поликлиники о необращении работника за оформлением листка нетрудоспособности в этот период. В этом случае работодатель имеет право по своему усмотрению принять решение (не менее чем за 3 дня) о замене извещения работника о прекращении трудового договора на основании пункта 4 части второй статьи 100 ТК соразмерной денежной компенсацией (часть пятая статьи 102 ТК).

Основной вопрос, который возникает при оформлении приказа об увольнении за длительный прогул, - это дата прекращения трудовых отношений. Проблема заключается в том, что, согласно статье 107 ТК, днем прекращения трудового договора является последний день работы.

Исходя из этого днем прекращения трудового договора следует считать день, предшествующий первому дню прогула. Так, если работник не вышел на работу 1 марта 2012 года и в течение последующих дней не появлялся на рабочем месте, то днем прекращения трудового договора будет 29 февраля 2012 года.

Довести приказ о прекращении трудового договора за прогул до сведения работника невозможно из-за его отсутствия. Поэтому этот факт следует отразить в приказе.

Также невозможно в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику в связи с его отсутствием, и работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (статья 275 ТК).

О чем не следует забывать при увольнении работника за прогул, так это о сроках применения данного дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется сразу после обнаружения проступка, но не позднее 1 месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для принятия решения представительным органом работников (статья 101 ТК).

Если сотрудник не появляется на работе длительное время, месячный срок исчисляется не с первого дня прогула, а с последнего, так как только после появления работника на рабочем месте станет известно, какова причина его отсутствия и может ли быть применено дисциплинарное взыскание.

Взыскание не может быть применено и позднее 6 месяцев со дня совершения проступка (в случае длительного прогула - с последнего дня отсутствия работника на рабочем месте). В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

В этой связи особого внимания заслуживает пояснение, данное в пункте 34 постановления Пленума Верховного Суда "О применении судами законодательства, регулирующего прекращение трудового договора (контракта)" от 17.04.1998 г. N 12: "Не допускается прекращение с работником трудового договора по пункту 4 части второй статьи 100 ТК, если на предприятии отсутствуют правила внутреннего трудового распорядка, нарушен установленный законом порядок их утверждения (статья 174 ТК) либо если правила внутреннего трудового распорядка не содержат перечня грубых нарушений трудовых обязанностей (в том числе совершение прогула), за однократное совершение которых трудовые отношения с работником могут быть прекращены".

Таким образом, работодателю в каждом конкретном случае необходимо детально оценивать сложившуюся ситуацию до принятия окончательного решения о прекращении трудового договора с работником, оставившим работу без объяснения причин.

Абдусалам РИСКУЛЛАЕВ,

наш эксперт-юрист.