Норма, N 16 от 17 апреля 2012 года
Мы приняли на работу женщину с 3-месячным испытательным сроком. Против установления испытания она не возражала.
За это время она допустила ряд ошибок, за что была дисциплинарно наказана. Руководство решило прекратить с нею трудовые отношения в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Об этом ее письменно предупредили за 3 дня.
На следующий день она предъявила справку о том, что беременна.
Как нам быть? Можем ли мы прекратить с нею трудовой договор?
Начальник ОК.
- Нет, прекратить трудовой договор вы не имеете права.
Частью третьей статьи 84 ТК установлено, что предварительное испытание не устанавливается при приеме на работу беременных женщин, женщин, имеющих детей до 3 лет (это правило касается как женщин, имеющих своих детей, так и усыновивших (удочеривших) ребенка), лиц, направленных на работу в счет минимального количества рабочих мест, установленного для предприятия, а также работников, с которыми заключается трудовой договор на срок до 6 месяцев.
Теперь рассмотрим, как должен поступить работодатель, если о факте беременности ему стало известно уже после того, как женщина устроилась на работу, и ей был установлен испытательный срок.
Прежде всего этот срок необходимо отменить, чтобы соблюсти требования статей 84 и 237 ТК.
Так как условие прохождения предварительного испытания должно быть оговорено в трудовом договоре (часть вторая статьи 84 ТК), то и его отмена также должна быть зафиксирована документально. Для этого работодатель издает приказ об отмене испытательного срока с того дня, когда работница представила справку, подтверждающую беременность. Кроме того, необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем следует указать, что пункт трудового договора, в котором содержится условие об испытании, признается недействующим с момента подписания дополнительного соглашения.
Так можно ли прекратить трудовые отношения с беременной женщиной в связи с ее несоответствием выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (пункт 2 части второй статьи 100 ТК) либо за однократное грубое нарушение ею своих трудовых обязанностей (пункт 4 части второй статьи 100 ТК) ?
Трудовое законодательство в виде исключения позволяет работодателю прекратить трудовые отношения с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, только в случаях ликвидации организации (пункт 1 части второй статьи 100 ТК) и прекращения трудового договора в связи с истечением его срока (статья 105 ТК). Это установлено статьей 237 ТК.
Исходя из вышеизложенного, если беременная женщина нарушает трудовую дисциплину, на нее можно наложить дисциплинарное взыскание и применить другие меры воздействия (например, лишение премии), за исключением прекращения трудового договора по инициативе работодателя (пункты 2 и 4 части второй статьи 100 ТК).
Стоит напомнить работодателям, что при заключении гражданско-правовых договоров о выполнении объема работы таких последствий, как указано выше (последствий беременности контрагента по гражданско-правовому договору), не ожидается.
Абдусалам РИСКУЛЛАЕВ,
наш эксперт-юрист.
Комментарии (18)
Добавить комментарийГость_123 :
Да, Кирилл, я с Вами полностью согласен, хоть как поворачивай, вроде как дискриманиция женщин. А кто защитит работодателя от "беременного произвола"? А заменять испытательный срок гражданско-правовым договором - вообще абсурд, особенно, в государственной организации, да и в любой другой, где есть вакансии по штатному расписанию.Что возьмем завскладом, кассира по гр. договору? По сути данного дела, я бы шел до конца -уволил бы, пусть обратилась бы в суд. В суд представил бы доказательства своей неосведомленности по поводу беременности, доказательства нарушения правил внутреннего распорядка, невыполнения должностных обязанностей, некомпетентности специалиста. А вот у суда уже есть право провести медосвидетельствование и принять справедливое решение.
Гость_ :
У некоторых работодателей реально уже сформировалась фобия на женщин детородного возраста Наверное, для микрофирм эти все пособия действительно ощутимая нагрузка
Хотя знаю случай, когда директор отказал в приеме 24-летней девушки, а она реальный специалист в своем деле и уже 3 года как прошло до сих пор не родила
Гость_эксперт :
Если есть доказательства указанных фактов, то работодателю и в суд идти не страшно:
См. Постановление Пленума Верховного Суда №12 от 17.04.98г.
Абзац второй пункта 12 «- работодатель вправе прекратить трудовой договор по данному основанию только при неудовлетворительном результате испытания, что должно подтверждаться конкретными фактами, свидетельствующими о том, что работник не справляется с работой, обусловленной трудовым договором»
Третий и седьмой абзац пункта 51 «Под очевидным нарушением закона следует понимать прекращение трудового договора: - с женщинами в случаях, указанных в части первой ст. 237 ТК, когда работодателю было известно об обстоятельствах, исключающих возможность прекращения трудового договора»
Гость_эксперт :
Только справку о беременности брать не нужно,вас -бумажкой и вы бумажкой,- пусть подаст заявление с просьбой принять справку , вот у вас и будет дата, с которой вам стало известно о беременности, однозначно это не совпадет с установлением испытательного срока..
abdusalam :
Ответ:
В соответствии со ст. 88 ТК, изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении условий трудового договора заключается в письменной форме.
Оказание давления на работника со стороны работодателя недопустимо.
При отказе работника условия трудового договора остаются прежними.
Изменить данное условие трудового договора работодателю не так просто. Здесь возможны два варианта.
Вариант № 1. Уменьшение заработной платы допускается по двустороннему соглашению сторон трудового договора в порядке ст. 88 ТК. Стороны трудового договора должны договориться о конкретном уменьшенном размере заработной платы, оформив это в виде дополнительного соглашения к трудовому договору. Если работник не согласен на уменьшение заработной платы, то он вправе отказаться от подписания такого дополнительного соглашения. Соответственно, уменьшение заработной платы для работодателя окажется невозможным.
Вариант № 2. Работодатель может уменьшить заработную плату в одностороннем порядке в соответствии со ст. 89 ТК, если это связано с изменениями в технологии, организации производства и труда, сокращением объемов работ (продукции, услуг), повлекшими изменение численности работников или изменение характера работ. В этом случае о предстоящем уменьшении заработной платы по инициативе работодателя, а также о причинах, вызвавших необходимость такого уменьшения, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Сокращение указанного срока допустимо только с согласия работника (ч. 3 ст. 89 ТК).