Как создать «вечную» вакансию

Рынок труда может иметь избыток рабочей силы самой различной квалификации, а отдельные компании – вакантные места с достойными предложениями по заработной плате. Но некоторые свободные позиции не могут заполниться годами. Это кажется нонсенсом, но на практике встречается и такое. Секрет тут в «особом искусстве и творческом подходе» службы по найму персонала. Очередная порция «вредных советов» повествует как раз об этом.

В этой публикации мы не будем касаться вопросов заработной платы, умышленной политики текучки кадров, негативного имиджа компании и других нюансов, которые отпугивают соискателей от работодателя. Наша цель – ошибки  HR-специалистов^[1], о них и поговорим.

1. Допустите максимум ошибок при создании и размещении объявления

Если есть открытая вакансия, о ней необходимо сообщить. От того, как будет составлен текст объявления и где он будет размещен, зависит больше половины успеха в поиске необходимого специалиста. Секретов по созданию отпугивающих объявлений на самом деле много. Поделимся некоторыми из них:

– Объявление не должно содержать никакой конкретики ни о предлагаемой должности, ни о работодателе: «На высокооплачиваемую работу в самой солидной фирме города требуются все кто угодно. Подробности при собеседовании».

– В тексте желательно допустить как можно больше стилистических и грамматических ошибок. Потенциальные соискатели сразу поймут – насколько «компетентные» специалисты работают в компании и решат, что это место не для них.

– Спамьте вашим объявлением на всех открытых форумах и группах в соцсетях, даже если их тематика никак не связана с подбором персонала или видом деятельности, в котором занята ваша компания.  Когда оно намозолит глаза и читателям и админам, его будут либо сразу удалять, либо просто не замечать. Объявления типа: «Требуются сантехники» очень оригинально смотрятся в группах «Я – мама» или «Продажа и обмен книг».

– Указывайте нереальные сроки для подачи резюме. «Завтра – последний день приема заявок от соискателей на освободившуюся должность директора в компании А» – такое объявление лучше всего разместить сегодня вечером, а потом удивляться – почему это заявок поступило совсем мало.

2. Несоразмерные требования к кандидату

Поднимайте планку высоко, так высоко, что преодолеть ее вряд ли кому-то будет под силу. «Два высших образования, опыт работы не менее n-ного количества лет, владение несколькими иностранными языками, согласие работать внеурочно, по выходным и праздникам…» - список пожеланий к идеальному сотруднику можно продолжать до бесконечности. Если же, при этом, предлагается «студенческая» зарплата и длительный испытательный срок, то не следует отчаиваться. Продолжайте ожидать, что вы очень быстро сумеете найти широкого специалиста по большому кругу узких вопросов.

Нереальные требования, к примеру, могут быть такими: рассчетно-кассовый бухгалтер с юридическим образованием; журналист-эксперт по вопросам экологии, медицины и ЖКХ; программист, пишущий на 5 языках и обладающий значительным опытом работы на руководящем посту.

Вы слышали о том, что в некоторых компаниях такие сотрудники есть? Да, это правда. Их, как говориться, брали «желторотыми цыплятами» и обучали под свои нужды в течение долгих лет. Но вам должно повезти больше, стоит только подать объявление, и на следующий день 50 соискателей, соответствующих всем этим требованиям, выстроятся под вашей дверью.

3. Отсутствие перспектив и стимулов

«Наша компания настолько крута, что работать на самой низшей должности – уже должно почитаться за счастье, что мы собственно вам и предлагаем!». Такая позиция нанимателя никого не вдохновит. А если наряду с этим, предлагается должность, не предполагающая никакого карьерного роста на перспективу, то тем более. «Топовые места у нас все заняты и вряд ли когда-то освободятся, зарплату мы не повышаем – она и так хороша, обучение – пожалуйста, но за свой счет и только в период отпуска, который еще надо заработать. Да, кстати, зарубежных командировок у вас тоже не будет. И работать вам предстоит в филиале на окраине города».

Человек целеустремленный, по-хорошему амбиционный, ценящий свой профессионализм от столь «заманчивого» предложения, скорее всего, откажется. Выдвигая такие условия, менеджер по набору персонала не должен задумываться о том, каким же в итоге окажется соответствующий им соискатель и нужен ли вообще такой «на все согласный и ничего не ожидающий в будущем» работник.

4. Слишком личные вопросы во время собеседования

Конечно, есть такие ситуации, когда работодатель должен знать о семейном положении сотрудников, планах по эмиграции или продолжении образования в ближайшей перспективе, хронических заболеваниях или особой ситуации в семье. Однако собирать такие сведения, в том числе и в рамках первого интервью, нужно аккуратно. Излишний акцент на личной жизни соискателя, скорее всего, вызовет недоумение и отрицание.

***

Итак, если вашей компании, в силу каких-то причин, необходимо создать впечатление, что вакансии имеются, но в действительности нанимать вы никого не собираетесь, то необходимо следовать приведенным здесь рекомендациям.

Если же перед вами стоит другая задача – найти нужного специалиста, и желательно в кратчайшие сроки, то… не вздумайте воспринимать их, как руководство к действию. Ведь ирония – на то она и ирония, чтобы высветить ошибки, посмеяться над ними, а в своей работе не допускать.

Это были «вредные советы», одна же из будущих публикаций Normы обязательно будет посвящена советам полезным – «Как из множества соискателей выбрать правильного сотрудника».

Саида Джанизакова,

наш корр.

Публикации по теме:

Где искать работу и работника? Места надо знать

Где ждет выпускника работа?

Технологии хедхантинга: найти, переманить!

[1] HR - английский термин, обозначающий кадровую службу, дословно Human Resource - человеческие ресурсы. HR-менеджер - это главный рекрутер, делопроизводитель и управляющий кадрами в любой компании.