В данном обзоре мы подробно остановимся на пошаговой процедуре увольнения работника по инициативе работодателя независимо от оснований, а также разберем примеры часто совершаемых при этом ошибок.
Основания увольнения
Нельзя уволить по одному только желанию работодателя. Нужны основания, причем только те, которые закреплены законодательно. Причины, по которым работодатель может прекратить с работником трудовой договор по своей инициативе, изложены в ч. 2 ст. 100 Трудового кодекса (ТК). Данный перечень исчерпывающий и выход за его рамки категорически недопустим для всех организаций независимо от их форм собственности. В одном из обзоров в газете «Норма» была подробно освещена тема увольнения работника за систематические и однократные грубые нарушения.
Нередко работодатели неправильно применяют нормы ст. 100 ТК, обосновывая ими случаи увольнения, когда это недопустимо.
Пример. Работодатель прекратил трудовой договор с работницей, достигшей возраста 54 лет, по п. 7 ч. 2 ст. 100 ТК (достижение работником пенсионного возраста при наличии права на получение государственной пенсии по возрасту). Он ссылался на норму Закона «О государственном пенсионном обеспечении граждан», по которой женщины при наличии необходимого стажа приобретают право на пенсию в 54 года.
В данном случае действия работодателя неправомерны, т.к. именно работнице дается право по ее желанию выйти досрочно на пенсию, а работодателю – прекратить с ней трудовой договор. Для работодателя основанием для увольнения является достижение работницей возраста, указанного в ст. 289 ТК, – 55 лет.
Уведомление работника о предстоящем увольнении
Это одна из стадий процедуры прекращения трудового договора по инициативе работодателя, при которой допускается изрядное количество ошибок. В последующем из-за этих ошибок горе-работодатели вынуждены восстанавливать незаконно уволенных работников. Рассмотрим самые распространенные из них.
Начнем с того, что в большинстве случаев форма уведомления – письменная (при увольнении по п. 3 и 4 ч.2 ст. 100 ТК допускается устное извещение работника). Предупреждение работника о прекращении с ним трудового договора обязано подписать должностное лицо, обладающее правом прекращения трудовых отношений. Но никак не начальник отдела (непосредственный руководитель) или сотрудник кадровой службы, как это часто происходит. Они могут лишь вручить уведомление работнику.
Факт предупреждения работника подтверждается его подписью на втором экземпляре уведомления, который работодатель оставляет у себя. Первый экземпляр вручается работнику.
На практике нередко возникают случаи, когда вручение работнику уведомления вызывает затруднения.
Пример 1. Работник отсутствует на работе по тем или иным причинам (отпуск, отгул, прогул и др.), что делает невозможным вручение ему уведомления. В этом случае можно направить документ по почте заказным письмом с уведомлением по адресу проживания работника, с оформлением отдельного бланка, на котором адресат обязан расписаться в получении письма. Бланк с подписью адресата затем возвращается работодателю в подтверждение того, что письмо было вручено. Это и будет в последующем доказательством того, что работник ознакомлен с предупреждением. Также возможно вручение работнику уведомления нарочно по месту его проживания.
Важно! Если работник отсутствует на работе по причине болезни или выполнения государственных или общественных обязанностей (ст. 165 ТК), вручение уведомления целесообразно отложить до выхода работника на работу, так как данные периоды в срок предупреждения все равно не включаются.
Пример 2. Работник отказывается получать уведомление и ставить свою подпись. В этом случае необходимо составить акт за подписью работников, присутствующих при вручении работнику уведомления, о подтверждении факта ознакомления работника с предупреждением и отказе от его получения и проставления росписи в нем.
Важно! Началом отсчета срока уведомления будет дата подтверждения фактического ознакомления работника с уведомлением, а не дата вынесения самого предупреждения.
Получение согласия профсоюзного комитета или иного представительного органа работников
Согласование прекращения трудового договора с работником по инициативе работодателя с представительным органом работников является обязательным, если это предусмотрено коллективным договором или коллективным соглашением (ст. 101 ТК).
То есть если отраслевое или территориальное коллективное соглашение предусматривают получение предварительного согласия представительного органа на прекращение трудового договора по инициативе работодателя, то такое согласие должно быть получено независимо от того, оговорено ли оно в коллективном договоре этой организации.
Пример. При увольнении по ст. 100 ТК работника – преподавателя колледжа – не было получено согласие профкома ввиду отсутствия в коллективном договоре колледжа такого пункта. Однако после обращения работника в вышестоящую профсоюзную организацию его восстановили на прежней работе, так как получение согласия профкома прямо предусматривалось соответствующим отраслевым коллективным соглашением работников образования, науки и культуры, действие которого распространялось и на этот колледж.
Еще одним важным моментом на данной стадии является факт участия самого работника на собрании представительного органа по вопросу прекращения с ним трудового договора. Действующее трудовое законодательство не предусматривает обязательность присутствия работника. Однако коллективный договор или коллективное соглашение может содержать такую норму. Тем более, данный пункт имеется в макете коллективного договора, разработанном Федерацией профсоюзов Узбекистана, а значит, рекомендован для исполнения.
Уведомить работника о предстоящем заседании профкома, на котором будет рассматриваться вопрос его увольнения, можно указанными выше способами. Если надлежаще уведомленный работник не явился на собрание без уважительных причин, для переноса собрания нет повода. Однако если работник болеет или есть другие уважительные причины его отсутствия, собрание целесообразно перенести на другое время.
Оформление приказа
Приказ о прекращении трудового договора подписывается лицом, обладающим правом приема на работу. То есть полномочия по приему и увольнению работников должны быть возложены на него соответствующими документами – уставом, положением, доверенностью и др.
Днем прекращения трудового договора является последний день работы. Однако нередко работники кадровых служб оформляют приказ об увольнении «заблаговременно», что иногда порождает ряд проблем.
Пример. 2 ноября работнику вручено предупреждение о прекращении с ним по истечении 2 недель трудового договора в связи с несоответствием выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. 15 ноября работодатель издает приказ об увольнении работника с 16 ноября. Приказ оформляется, регистрируется. Но 16 ноября работник не выходит на работу по причине внезапной болезни, с оформлением «больничного». В данном случае работодателю придется отменить приказ об увольнении работника от 15 ноября, т.к. прекращение трудового договора с работником по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности не допускается.
В день прекращения трудового договора работодатель должен предоставить копию приказа работнику. Однако многие работодатели ограничиваются лишь ознакомлением работника с приказом, без выдачи его копии «на руки». Это неправомерно. К тому же это может сыграть свою роль при рассмотрении в суде искового заявления о восстановлении на работе.
Пример. При увольнении работодатель не выдал работнику копию приказа о прекращении с ним трудового договора. Через 2 месяца работник подал исковое заявление в суд о восстановлении на работе, т.к. не согласен с увольнением. В судебном процессе сторона работодателя ходатайствовала об отказе в рассмотрении искового заявления, в связи с тем, что истец пропустил срок обращения в суд (1 месяц со дня вручения работнику копии приказа, ст. 270 ТК). Однако суд отказал в ходатайстве, установив, что копию приказа работник не получил.
Выдача трудовой книжки
Также в день увольнения работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку. Очень часто работодатели не отдают вовремя трудовую книжку работнику, мотивируя такими причинами как: «работник не заполнил обходной лист», «материально ответственный работник не оформил прием-передачу вверенных ему ценностей» и т.д.
Важно! Никакая причина, включая перечисленные, не может быть основанием для задержки выдачи работнику его трудовой книжки после увольнения. Нарушение этого требования грозит оплатой работнику вынужденного прогула, вызванного несвоевременной выдачей трудовой книжки (см. Инструкцию о порядке ведения трудовых книжек).
Еще одна ошибка, которой «грешат» работодатели, – внесение в трудовую книжку записи об увольнении с указанием статьи или основания прекращения трудового договора. Например, «Трудовой договор прекращен в связи с систематическим нарушением своих трудовых обязанностей». Такая ошибка несомненно испортит содержание записей трудовой книжки работника, и может в последующем стать преградой для поступления на работу к другим работодателям.
Подводем итоги. При увольнении работников по инициативе работодателя, необходимо строго следовать следующим правилам:
- увольнять только по основаниям, установленным в ст. 100 ТК;
- заведомо предупреждать работника о предстоящем увольнении, как того требует ст. 102 ТК;
- получить согласие представительного органа на увольнение, если оно предусмотрено коллективным договором или соглашением.
- в день прекращения трудового договора: оформить приказ, выдать его копию работнику вместе с трудовой книжкой. Основания увольнения в трудовую книжку не записывать.
Ленара Хикматова.
