29 марта в Ташкенте состоялся семинар на тему «Заработная плата в мире в 2016–2017 гг.», основанный на Global Wage Report. Организаторами мероприятия выступили Международная организация труда (МОТ) и Министерство труда Республики Узбекистан (Минтруд).
На семинар были приглашены представители Совета Федерации профсоюзов, Торгово-промышленной палаты, Центрального банка, консультанты и эксперты в сфере оплаты и нормирования труда.
Вступительное слово взял главный технический советник проекта «Поддержка реализации Программы достойного труда в Республике Узбекистан» Антон Хаузен. Г-н Хаузен ознакомил участников с программой семинара, основными Конвенциями МОТ, регулирующими вопросы оплаты труда.
Затем, с презентацией по вопросам неравенства в оплате труда на предприятиях выступил специалист по вопросам оплаты труда Регионального бюро МОТ для стран Европы и Центральной Азии г-н Николя Стюдер.
В рамках презентации акценты были сделаны на:
- уровень неравенства в оплате труда;
- неравенство в з.п. среди предприятий и внутри них;
- гендерный разрыв в оплате труда.
Были отмечены два основных фактора, объясняющих опасность неравенства в оплате труда:
1) Негативное влияние на экономический рост. Происходит расслоение общества, когда перебраться из одного социального слоя в другой практически невозможно. Вследствие этого снижается потребительский спрос, происходит стагнация или снижение покупательской способности основной массы населения.
2) В практике принято считать, что неравенство происходит вследствие различия в характеристиках работников, влияния технологий и глобализации на изменения в спросе на квалифицированных и неквалифицированных работников. Однако, как будет продемонстрировано далее, это не всегда так. Что позволяет сделать вывод, что неравенство возникает не только по причине естественных процессов, но может создаваться искусственно владельцами бизнеса и топ-менеджментом.
Исследование проводилось в основном по странам Европы. Данные приводятся по состоянию на 2010 год.
Так, по совокупной месячной оплате труда рост з.п. внутри предприятия, в зависимости от категории работников, происходит в основном плавно, однако, на высшем, топ-уровне, происходит резкий скачок. В результате персонал высшей категории (руководящий персонал) получает в 7,4 раза больше, чем средняя категория работников. Это видно на диаграмме ниже. Цифры представлены в тыс. евро.
В некоторых странах этот разрыв ниже (Финляндия – 4,4 раза), а в некоторых - он намного выше. Так, в Великобритании разница между заработком персонала среднего уровня и высшим составляет 13,3 раза.
При этом представляет интерес также распределение бюджета на заработную плату среди работников предприятия. Так, самые низкооплачиваемые категории сотрудников (около 50 % от численности штата предприятия) получают 29,1% бюджета предприятия на з.п., а самые высокооплачиваемые, число которых всего 10% от всей численности работников, получают 25,5%.
В рамках исследования была построена модель прогнозирования заработной платы с учетом квалификации и иных характеристик работников, включая возраст, образование и выслугу лет. Как показал результат, эти факторы важны, но разница между фактическим размером заработной платы работника и предсказанным из модели – огромная. Это особенно очевидно для самых высокооплачиваемых работников (где фактическая заработная плата выше предсказанной), а также для самых низкооплачиваемых работников (где заработная плата ниже предсказанной).
Таким образом, можно сделать вывод, что рост неравенства внутри предприятий часто определяется ростом заработной платы у высококвалифицированных специалистов, с одной стороны, и сокращением надбавок у малоквалифицированных кадров на крупных предприятиях, с другой.
По сферам хозяйствования наивысший уровень заработной платы в финансовом секторе и недвижимости, а наименьший – в секторе строительства и коммунальных услуг. «Золотую» середину получила отрасль транспорта и коммуникаций. Эти различия в процентном отношении наглядно продемонстрированы на следующей диаграмме:
Из этого следует, что различия в средней оплате труда среди предприятий можно объяснить различиями в производительности среди предприятий, или поляризацией предприятий по их направленности.
Также, оставляет желать лучшего и вопрос гендерного равенства среди работников. Так, например, среди самой высокооплачиваемой категории персонала женщины составляют всего 21%, при этом, даже если даме удалось попасть в эту элитную часть, она будет получать в два раза меньше, чем мужчина. Это объясняется тем, что гендерный разрыв в оплате труда достигает 45% в целом и более 50% среди 1% наиболее высокооплачиваемого руководящего состава.
Исходя из болезненности данного вопроса, следующий Отчет по мировому уровню заработных плат будет посвящен именно этой тематике.
Оставшаяся часть доклада была посвящена статистике и динамике роста реальных заработных плат. Так, специалистом были приведены цифры среднегодовых темпов роста реальной заработной платы в период с 2006 по 2015 гг. Из-за влияния мирового экономического кризиса 2009 года, до 2012 года наблюдался инертный рост реальной з.п. С 2012 года отмечается падение темпов роста с 2,5 до 1,7%.
Однако эти показатели приводятся с учетом роста производительности труда и заработных плат в развивающихся странах, в частности, в Китайской Народной Республике (КНР). Так, в этот период в КНР был активный рост реальной зарплаты, что не могло не сказаться на общемировых индексах. Если же посмотреть цифры без учета КНР, то отмечается падение темпов роста с 1,6 до 0,9%.
Схожие данные показывает статистика по странам G20. За тот же период (2012-2015) в этих странах произошло снижение роста реальной заработной платы с 2,7 до 2,0%.
При этом если принять во внимание динамику в развитых странах, входящих в G20, то у них можно отметить повышение темпов с 0,2% в 2012 году до 1,7% в 2015 году.
В то время как в странах G20 с переходной экономикой отмечено снижение с 6,6 до 2,5%.
Таким образом, можно сделать вывод, что динамика снижения темпов роста реальной з.п. в странах G20 связана с диссонансом между повышением в развитых странах и с падением в странах с переходной экономикой (развивающихся странах).
Также были приведены данные по странам Центральной Азии и Российской Федерации:
Специалист отметил, что, к сожалению, не удалось получить данные по реальной заработной плате в разрезе Узбекистана за период с 2005-2015 гг.
От редакции: на сайте Государственного комитета по статистике можно ознакомиться с динамикой роста средней номинальной начисленной заработной платы в Узбекистане, скачав отчет за интересующий период. В соответствии с данными за период 2012-2015 гг. номинальная заработная плата росла в среднем на 14% ежегодно.
Были также приведены цифры по различиям внутри группы развитых стран и отдельно между странами, развивающимися за период с 2006 по 2015 гг. Так, лидеры роста по индексу реальной з.п. в группе развитых стран – Южная Корея, Австралия, Канада. Неплохо также обстоят дела у Германии и Франции. В «догоняющих» идут США, Япония и Италия, а хуже всех обстоят дела в Великобритании.
Среди развивающих стран в вышеуказанный период наибольший рост продемонстрировали КНР, Индия и Турция. Хорошую динамику продемонстрировала Индонезия. В стагнации или на стадии плавного спада находятся ЮАР, Бразилия, РФ, Саудовская Аравия. Наиболее плачевная ситуация у Мексики.
Кроме того, явно обозначила себя тенденция роста производительности труда в отрыве от роста заработной платы.
Из вышеизложенного следует, что рост оплаты труда во многих случаях был ниже потенциального.
Г-н Николя Стюдер, на основе имеющегося опыта, в целях сокращения чрезмерного неравенства в оплате труда предложил в разрезе каждой страны разработать и внедрить устойчивую политику в области оплаты труда. Она должна приниматься на основе трехстороннего диалога между Правительством (Минтруд), представителями работодателей (ТПП) и работников (Совет Федерации профсоюзов). В рамках данной политики целесообразно оговорить следующие вопросы:
- рост производительности труда на жизнеспособных предприятиях;
- минимальная заработная плата и коллективные переговоры;
- оплата труда руководящих кадров: саморегулирование или ужесточение регулирования;
- исключение гендерного разрыва и иной дифференциации по дискриминационным признакам в оплате труда.
После содержательной презентации г-на Стюдера состоялось обсуждение интересующих вопросов.
От редакции: по нашему мнению в Узбекистане, кроме понятных экономических факторов повышения уровня оплаты труда, необходимо привести в единообразие терминологию, используемую в действующих НПА: прожиточный минимум, МРЗП, первый разряд единой тарифной сетки, минимальный размер оплаты труда.
Целесообразным также представляется подготовка и внедрение прозрачных методик и принципов установления минимального размера заработной платы, пенсий, пособий и стипендий.
Кроме того, законодателям нужно обратить внимание на уровень и сложность НДФЛ и других обязательных платежей, связанных с оплатой труда и трудовой деятельностью работников в целом. В ином случае сложный механизм и размер этих выплат может стимулировать неформальную занятость, что в конечном итоге скажется на государственном бюджете, гарантиях для работников и работодателей, уровне реальной заработной платы.
Также, в целях совершенствования процедуры оценки персонала, необходимо разработать положение о проведении аттестации на основе единых стандартов. Это положение может быть обязательным для бюджетных организаций и рекомендательным для частных. В целом, практика принятия актов рекомендательного характера может стать хорошим подспорьем для всех заинтересованных сторон.
Алексей Ниязметов,
наш эксперт.
