Большинство руководителей считают, что испытательный срок - это определенный трудовым договором период, в течение которого в любое время можно просто принять решение об увольнении. Однако это не совсем так. При увольнении вам обязательно нужно будет обосновать, почему сотрудник не подошел фирме. Иначе не исключено, что при обжаловании вашего решения суд займет сторону работника. Чтобы избежать такого развития событий, необходимо выполнить ряд обязательных процедур и не допускать возможных ошибок.

1. НЕСОБЛЮДЕНИЕ СРОКА
И ФОРМЫ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ РАБОТНИКА
 О ПРЕДСТОЯЩЕМ УВОЛЬНЕНИИ

Работодатель вправе определить и принять решение о несоответствии работника порученной ему трудовой функции только в период срока, установленного для испытания. Признав результаты испытания неудовлетворительными, он должен действовать строго в рамках части первой статьи 87 Трудового кодекса (ТК), то есть за 3 дня до прекращения трудовых отношений предупредить сотрудника о своем намерении расторгнуть с ним трудовой договор. Сокращение 3-дневного срока предупреждения допускается только по соглашению сторон трудового договора. Причем такое предупреждение нужно оформить в письменном виде. Несоблюдение установленного порядка может иметь для работодателя негативные последствия. Так, если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора с ним допускается только на общих основаниях.

2. НЕОБОСНОВАННОЕ РЕШЕНИЕ
ОБ УВОЛЬНЕНИИ

При формулировке причин неудовлетворительных результатов испытания допускается неаргументированная, некорректная, юридически несостоятельная форма изложения.
Такую ошибку работодатели допускают вследствие того, что у них отсутствует доказательная база подтверждения неудовлетворительного результата испытания и они просто не знают, чем объяснить свое решение (как организовать и фиксировать результаты работы сотрудников, описано в материале "Ловушки испытательного срока - II", "Норма" N 32 (265) от 24 августа 2010 года). На практике часто в тексте уведомления в качестве причины увольнения указывают: "Не выдержал испытания". Дело в том, что такая формулировка без расшифровки и ссылок на документы, подтверждающих вывод работодателя, может привести к судебному спору. Причины неудовлетворительного результата испытания должны подтверждаться конкретными фактами, свидетельствующими о том, что работник не справляется с работой, обусловленной трудовым договором. К числу таких доказательств можно отнести документальное оформление дисциплинарного проступка (объяснительная, акты, приказ о наложении взыскания), а также доказательства, подтверждающие ненадлежащее исполнение трудовой функции, в том числе невыполнение норм выработки и несоблюдение нормативов времени (письменное задание руководителя и отчет сотрудника о его выполнении, жалобы клиентов и коллег и т.п.).

Далее возможны два варианта развития событий.

ВАРИАНТ 1. Работник соглашается с вашими выводами. В этом случае, как правило, сотрудник принимает решение уволиться по собственному желанию. Заявление ему следует подать не менее чем за 3 дня до предполагаемого увольнения. Вы в свою очередь обязаны уволить работника по этому основанию, если нет иных оснований для увольнения.

ВАРИАНТ 2. Работник не соглашается с вашим решением. Если он отказывается подписать уведомление о расторжении трудового договора, нужно составить акт о том, что работник отказался получить этот документ и расписаться в его получении. Вручать уведомление надо в присутствии свидетелей, они также должны поставить подпись в акте. Затем необходимо отправить уведомление по домашнему адресу увольняемого работника.

Если в период испытания отсутствуют факты, подтверждающие, что работник не справляется с порученной работой, но для прекращения трудового договора по инициативе работодателя имеются иные основания (изменение численности (штата) работников либо характера работ, ликвидация предприятия, систематическое либо однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей и др.), то прекращение трудового договора может производиться по соответствующему основанию с соблюдением установленного порядка и условий законности прекращения трудовых отношений*. В этих случаях прекращение с работником трудового договора как с не выдержавшим испытание недопустимо.
Если же срок предварительного испытания истек либо до его окончания осталось менее 3 дней и работник не дает своего согласия на сокращение трехдневного срока предупреждения, то прекратить трудовой договор можно только при наличии оснований, предусмотренных частью второй статьи 100 ТК, то есть по общим основаниям прекращения трудового договора по инициативе работодателя**.
Если до истечения срока предварительного испытания ни одна из сторон не заявила о прекращении трудового договора, то действие договора продолжается и его последующее прекращение также допускается на общих основаниях.

ВОПРОСЫ В ТЕМУ:

Сотрудник в период испытательного срока решил уволиться. Имеет ли он на это право? И должны ли мы начислять ему компенсацию за неиспользованный отпуск?

- Сотрудник, у которого еще не закончился испытательный срок, вправе уволиться по собственному желанию. Испытательный срок нужен не только для того, чтобы руководство оценило способности сотрудника, но и для того, чтобы он тоже присмотрелся к новой работе. В случае если он решил, что данная работа его не устраивает, то может подать заявление за 3 дня до увольнения (часть первая статьи 87 ТК). При увольнении сотруднику должна выплачиваться денежная компенсация пропорционально отработанному времени, за все неиспользованные отпуска, так как на него распространяются все положения о труде.

* * *

Работник в период срока предварительного испытания совершил прогул без уважительных причин. Можно ли его уволить как не выдержавшего испытательный срок?

- Нарушение трудовой дисциплины в период испытательного срока, в том числе совершение прогула без уважительной причины, не является основанием для увольнения его как не выдержавшего испытательный срок - так как испытание проводится с целью проверки соответствия работника поручаемой работе. В данном случае работник может быть уволен за прогул без уважительных причин, если локальными актами предприятия предусмотрено увольнение за прогул.

Подготовила Мария ТУХТАРОВА,
юрист ООО "Norma".

Опубликовано в газете "Норма" № 33 от 31 августа 2010 года.


-------------------------------------------------------------
*) Абзац третий пункта 12 постановления Пленума Верховного суда "О применении судами законодательства, регулирующего прекращение трудового договора (контракта)" от 17 апреля 1998 года N 12 (далее - Постановление Пленума ВС).
**) Абзац пятый пункта 12 Постановления Пленума ВС.