На блок вопросов, связанных с применением трудового законодательства, отвечает заведующий юридическим отделом Совета Федерации профсоюзов Узбекистана Абдусалам РИСКУЛЛАЕВ.

ДЕЛЕНИЕ ПО ЖЕЛАНИЮ

Можно ли внести в правила внутреннего трудового распорядка требование о разделении отпусков на части?

- В соответствии со статьей 146 Трудового кодекса (далее - ТК) по желанию работника на основании его письменного заявления допускается разделение отпуска на части. При этом одна из частей отпуска должна быть не менее 12 рабочих дней.

Поскольку правила внутреннего трудового распорядка являются локальным нормативным актом, а не соглашением конкретного работника с работодателем, включать в них положения о разделении отпуска на части неправомерно.

* * *

ПРОГУЛЯЛ - НЕ ОБЯЗАТЕЛЬНО НАРУШИЛ

Повар предприятия по состоянию здоровья после прохождения ежегодного обязательного медицинского освидетельствования представил выписку из решения ВКК о недопуске к работе на 3 месяца. На ее основании был издан приказ об отстранении его от работы на 3 месяца с сохранением места работы. По истечении этого срока работник на предприятие не явился.

Как правильно прекратить с ним трудовой договор: за прогул (не явился на предприятие по истечении 3 месяцев) или по состоянию здоровья (согласно выписке ВКК)? С какого числа его прекратить - с последнего дня работы или спустя 3 месяца?

- Частью первой статьи 218 ТК определено: если работник по состоянию здоровья нуждается в предоставлении ему более легкой или исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов работы, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить его от работы с сохранением места работы (должности). Если такой перевод совершается на более нижеоплачиваемую работу, за ним сохраняется в течение двух недель прежний средний месячный заработок (часть вторая статьи 218 ТК).

Следовательно, если работник представил заключение врачебной комиссии о том, что работа, предусмотренная трудовым договором, в течение 3 месяцев противопоказана ему по состоянию здоровья, работодатель должен попытаться подыскать работу, которую тот сможет выполнять без вреда для здоровья. Только в случае, когда такой нет или работник не дал письменного согласия на временный перевод на подходящую для него работу, он подлежит отстранению от работы (статья 113 ТК).

Если срок отстранения истек, но работник на работу не вышел, не следует торопиться прекращать с ним трудовой договор за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей - прогул (пункт 4 части второй статьи 100 ТК, далее - пункт 4). Необходимо иметь в виду, что прекращение трудового договора на этом основании допускается только за совершение тех однократных грубых нарушений трудовых обязанностей (в том числе за прогул), которые предусмотрены правилами внутреннего трудового распорядка предприятия.

Не допускается прекращать с работником трудовой договор по пункту 4, если на предприятии отсутствуют правила внутреннего трудового распорядка, нарушен установленный законом порядок их утверждения (статья 174 ТК) либо правила не содержат перечня грубых нарушений трудовых обязанностей, за однократное совершение которых трудовые отношения с работником могут быть прекращены. Если в этом перечне предусмотрена возможность прекратить с работником трудовой договор за прогул, то уволить его можно только в том случае, если правила определяют, какой период отсутствия работника на работе без уважительных причин (рабочий день, более 3 часов и т.п.) признается прогулом.

А так как прогулом может быть признано не любое отсутствие на работе, а только по неуважительным причинам, работодателю следует выяснить, почему работника не было на работе. Ведь в случае признания причины отсутствия уважительной суд признает прекращение трудового договора по пункту 4 неправомерным и удовлетворит требование работника о восстановлении на работе.

Следовательно, прежде чем прекратить трудовой договор с работником за прогул, нужно убедиться, что он отсутствует на работе без уважительных причин. Если тот ко дню издания приказа о прекращении трудового договора по пункту 4 не работал, то трудовые отношения с ним прекращаются с первого дня невыхода на работу.

Прекратить трудовой договор "по несоответствию работника выполняемой работе вследствие состояния здоровья" (пункт 2 части второй статьи 100 ТК) тоже нельзя. По этому основанию он может быть прекращен, когда в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок 3 месяца или в постоянном переводе, но работник отказывается от перевода либо у работодателя отсутствует соответствующая работа. Из вопроса видно, что такое медицинское заключение работодателю не представлено, поэтому у него нет оснований прекратить трудовой договор с работником в соответствии с пунктом 2 части второй статьи 100 ТК.

Поэтому прежде чем решать вопрос о расторжении трудового договора, работодателю необходимо выяснить причины отсутствия работника на работе.

* * *

СОВМЕСТИТЕЛЯ СОКРАТИЛИ

Согласно статье 109 ТК, при расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работников в день увольнения работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие. Подскажите: это и есть среднемесячный заработок на период трудоустройства? (Я имею в виду первый месяц после увольнения.)

Нужно ли выплачивать средний месячный заработок на период трудоустройства за второй месяц после увольнения по пункту 1 части второй статьи 100 ТК, если работник является совместителем? Ведь он уже и так трудоустроен.

- Выходное пособие - это денежная сумма, которая выплачивается работнику в день прекращения трудового договора по инициативе работодателя (в том числе в связи с изменением в технологии, организации производства и труда, сокращением объемов работ, повлекшими изменение численности (штата) работников или изменение характера работ, либо ликвидацией предприятия), кроме прекращения договора в связи с нарушением работником его трудовых обязанностей. Его размер не может быть менее среднего месячного заработка.

Согласно статье 67 ТК, за работниками сохраняется на период поиска работы среднемесячная заработная плата с учетом месячного выходного пособия, но не более чем на 2 месяца, при условии, что трудовой договор с ним был прекращен по вышеназванным основаниям (пункт 1 части второй статьи 100 ТК). Сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), означает, что средний заработок выплачивается за второй месяц, истекший с момента увольнения работника, если работник не устроился на другую работу.

Выходное пособие выплачивается всем уволенным работникам сразу при увольнении независимо от того, нашли они себе новую работу или нет. Если работник трудоустроился сразу после увольнения, оно выплачивается за сам факт увольнения и не является компенсацией утраченного заработка, поскольку работник уже получает заработную плату у нового работодателя. Однако если он не смог трудоустроиться в течение первого месяца после увольнения, выходное пособие компенсирует ему заработок, утраченный в течение первого месяца поиска работы. Гражданин пользуется правом получить среднюю заработную плату за второй месяц после увольнения независимо от причин, по которым он не устроился на другую работу.

Совместителям при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией либо сокращением штата работников организации выплачивается только выходное пособие. Средний заработок за второй месяц после увольнения им не выплачивается, поскольку его выплата зависит от факта трудоустройства, а совместитель продолжает работать на основной работе.

* * *

ТРЕТИЙ МЕСЯЦ БЕЗ РАБОТЫ

Сотрудник уволен по сокращению штатов, ему выплачено пособие за 2 месяца. Он требует оплату за третий месяц. Статья 67 ТК предусматривает сохранение среднего месячного заработка в течение третьего месяца по решению местного органа по труду. Справка о том, что сотрудник состоит на учете в этом органе, имеется.

- Сохранение среднего месячного заработка по прежнему месту работы за уволенным работником за третий месяц со дня прекращения трудового договора возможно, если он в течение 10 календарных дней после прекращения трудового договора зарегистрировался в районном (городском) Центре содействия занятости в качестве лица, ищущего работу (часть третья статьи 67 ТК). В таком случае он вправе получить среднюю заработную плату и за третий месяц по прежнему месту работы по справке, выданной этим органом по труду, если не был им трудоустроен. Работодатель выплачивает его по предъявлении паспорта, трудовой книжки и справки районного (городского) Центра содействия занятости.

* * *

ПРОГУЛ НЕ КОМПЕНСИРУЮТ

В соответствии со статьей 143 ТК право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев его непрерывной работы. Согласно статье 151 ТК, при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Положена ли компенсация за отпуск в следующих случаях:

1) работник проработал 3 месяца и подал заявление об увольнении по собственному желанию;

2) работник проработал 3 месяца и уволен за прогул по пункту 4 части второй статьи 100 ТК?

- Право на получение компенсации за все неиспользованные ежегодные основные и дополнительные отпуска предусмотрено частью первой статьи 151 ТК. Таким образом, независимо от того, по какому основанию работник уволен, ему должна быть выплачена денежная компенсация за неиспользованный отпуск. Совершение прогула не лишает его этого права.

Когда рабочий год полностью не отработан, дни отпуска, за которые должна быть выплачена компенсация, рассчитываются пропорционально отработанным месяцам. При исчислении продолжительности отпусков пропорционально отработанному времени их длительность определяется путем деления полного размера каждого отпуска на 12 и умножения на число полных месяцев работы. При этом излишки, равные 15 и более календарным дням, округляются до месяца, а менее 15 календарных дней отбрасываются (статья 141 ТК).

В данном примере работник проработал 3 месяца. Если ему установлен отпуск продолжительностью 18 рабочих дней, то компенсация должна выплачиваться за 4,5 дня:

18 дней / 12 месяцев х 3 месяца = 4,5 дня.

Если продолжительность его отпуска составляет 24 рабочих дня, то компенсация должна выплачиваться за 6 дней отпуска:

24 дня / 12 месяцев х 3 месяца = 6 дней.

Совершенный работником прогул может повлиять на величину компенсации в том случае, если он был длительным. Согласно статье 142 ТК, в стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск, не включается время отсутствия работника на работе без уважительных причин. Это означает, что если 1 из 3 месяцев работник прогулял, то денежная компенсация ему будет положена только за 2 месяца работы.

* * *

СОГЛАСЕН НА УЛУЧШЕНИЕ

В связи с производственной необходимостью меняется штатное расписание. Можно ли не предупреждать сотрудников об изменении обязательных условий трудового договора за 2 месяца, а просто подписать дополнительное соглашение к трудовому договору и перевести их на другие должности или установить другие оклады с даты, следующей за датой изменения штатного расписания?

- Вряд ли можно исчерпывающе ответить на ваш вопрос. Изменение штатного расписания может быть основанием для процедуры, связанной как с изменением обязательных условий трудового договора, так и с мероприятиями по сокращению штата. Например, оно может сопровождаться исключением из него одних должностей и введением других. Изменение штата вызывает и проведение так называемой внутренней реорганизации, когда на базе одних структурных подразделений формируются другие и т.д. В этом случае речь идет о сокращении штата организации.

Но если работодатель имеет возможность одновременно изменить условия трудовых договоров со всеми работниками, то статья 92 ТК это позволяет. А поскольку изменения в трудовой договор могут быть внесены соглашением сторон, то перевести работника на другую работу либо изменить его должностной оклад не запрещается. Но при этом следует иметь в виду, что такие изменения условий трудового договора не должны ухудшать положения работника и нарушать требований законодательства.

* * *

КТО ПРИМЕТ НА РАБОТУ ДИРЕКТОРА?

Кто подписывает трудовой договор с директором, и кто издает и подписывает приказ о его назначении?

- Трудовой договор с руководителем организации от имени работодателя подписывает соответствующее уполномоченное на это лицо. В зависимости от организационно-правовой формы юридического лица право заключать трудовой договор с руководителем организации, осуществляющим функцию единоличного исполнительного органа, может быть определено учредительными документами или локальным нормативным актом.

Как правило, вслед за решением о его избрании (назначении или утверждении) на должность, принятым уполномоченным органом юридического лица, и подписанием трудового договора руководитель организации вынужден сам оформить приказ (распоряжение) о своем вступлении в должность. Он информирует всех работников о том, что с определенной календарной даты приступил к выполнению обязанностей во исполнение принятого уполномоченным органом юридического лица решения в соответствии с условиями заключенного с ним трудового договора.

 Опубликовано в газете "Норма" N 5 от 8 февраля 2011 года.