Топ-5 ошибок при заключении трудового договора

Почему важно правильно заполнять трудовой договор, не путать понятия: «место работы» и «рабочее место», максимально точно обозначить наименование должности работника и его функциональные обязанности? В этом обзоре – о наиболее распространенных нарушениях работодателя при оформлении трудового договора.

Ознакомьтесь с приведенным перечнем распространенных ошибок, если какие-то из них допускаются в вашей организации, примите к сведению и не допускайте их в будущем. Помните, что нарушения, выявленные государственным правовым инспектором труда, могут стать основанием для внесения представления и привлечения работодателя к административной ответственности. 

Ошибка № 1. В трудовых договорах отсутствуют обязательные условия или содержатся условия, снижающие уровень гарантий по сравнению с установленными законодательством.

Прием на работу оформляется письменным трудовым договором. Его форма разрабатывается с учетом примерного трудового договора. Это не значит, что применяемый в вашей организации шаблон должен быть точной копией утвержденного образца. С учетом специфики производства, особенностей деятельности, содержание трудовых договоров разных организации может отличаться. Главное – чтобы установленные условия труда не ухудшали положение работников по сравнению с условиями, установленными законодательством.

Пример. В одной из больниц в трудовые договоры среднего медицинского персонала был включен следующий пункт: «работник обязан в случае необходимости по распоряжению руководителя выполнять на бесплатной основе дополнительные трудовые обязанности независимо от их вида, объема, рабочего времени». В данном случае подразумевалось привлечение к внеочередным дежурствам при замене отсутствующего работника.

Тем самым были нарушены  две нормы Трудового кодекса (далее – ТК):

• статья 5 ТК, устанавливающая недействительность соглашений и договоров о труде, ухудшающих положение работников по сравнению с законодательными и иными нормативными актами;
• статья 16 ТК, где сказано, что каждый работник имеет право на вознаграждение за труд.

После вмешательства вышестоящего представительного органа, данное условие было исключено, а трудовые договоры приведены в соответствие с законодательством.

Кроме того, есть обязательные условия, которые необходимо прописать в трудовом договоре. Это – место работы, трудовая функция работника, день начала работы, срок действия срочного договора, размер оплаты.  

Что делать, если у вас имеются вышеуказанные недочеты? Если какое-то обязательное условие отсутствует, то оформляется дополнительное соглашение сторон, которое будет являться неотъемлемой частью трудового договора. В нем необходимо указать, что договор дополняется еще одним пунктом, и прописать его содержание.

Аналогичным образом из трудового договора исключается противоречащее законодательству условие, с указанием в соглашении: «пункт №___ договора считать недействительным».

Ошибка № 2. Работодатель путает обязательное условие «место работы» и дополнительное условие «рабочее место».  

В трудовом договоре в качестве места работы указывается название организации-работодателя или его структурного подразделения  (филиала, представительства).

Пример: «Работник принимается на работу в ООО «Гранд» (г. Ташкент)».

Если же работник принимается для работы в обособленное подразделение организации, находящееся в другой местности, то следует указать наименование работодателя, структурное подразделение и его адрес.

Пример: «Местом работы работника является филиал ООО «Гранд», расположенный по адресу: Ташкентская область, г. Кибрай, улица _______, д. ____».

Рабочее место – это место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности. То есть конкретное местонахождение работника при выполнении им своих трудовых функций. Например, участок или цех завода, кабинет или помещение, или даже местонахождение определенного оборудования. Это не обязательное условие трудового договора, однако, на некоторых предприятиях, в силу специфики производства и трудовой деятельности работников, целесообразно все же этот момент документально оговорить. Почему? Неотражение в договоре конкретного рабочего места может лишить работодателя права уволить за прогул работника, если он не находился на работе.  

Пример. Диспетчер завода длительное время отсутствовал у вверенного ему пульта управления автомашинами, что привело к простаиванию большого количества грузового транспорта. При этом помещение, где находится диспетчерское оборудование, было устно оговорено при приеме на работу, но документально не закреплено как рабочее место. Работник объяснил, что в это время находился в комнате отдыха цеха из-за ухудшения самочувствия. Получается, своего рабочего места диспетчер не покидал, поскольку им в данном случае являлась вся территория завода.

Следовательно, для увольнения такого работника за прогул нужно, чтобы он вообще не присутствовал в установленное рабочее время на территории предприятия.

При этом советуем обратить внимание на следующий нюанс. Если конкретное рабочее место установлено трудовым договором, изменить его можно только с согласия работника, путем оформления дополнительного соглашения.

Ошибка № 3. Работодатель при оформлении трудового договора не учитывает принадлежность лица к определенной категории работников.

Среди работников имеются такие категории, которым законодательство устанавливает дополнительные льготы и гарантии в виде удлиненных отпусков, сокращенной продолжительности рабочего времени и пр. Это – лица с инвалидностью, несовершеннолетние, медработники, педагоги, лица, совмещающие работу с обучением и т.д.

Например, лицам с инвалидностью I и II группы ежегодный основной удлиненный  отпуск устанавливается не менее чем в 30 календарных дней. В отличие от других работников, у которых минимальная продолжительность трудового отпуска –15 рабочих дней. Поэтому при приеме на работу таких работников, в их трудовых договорах обязательно нужно указать гарантированную им продолжительность отпуска, то есть 30 календарных дней.     

Обратите внимание! Работодатели часто при исчислении отпусков не учитывают дополнительные отпуска, которые могут быть положены работнику-инвалиду по результатам аттестации его рабочего места. Руководители считают, что раз этим работникам уже установлен удлиненный основной ежегодный отпуск, дополнительный отпуск им можно не предоставлять. Это ошибка. Если по итогам аттестации рабочих мест условия труда этого лица признаны неблагоприятными, вследствие чего ему установлен дополнительный отпуск, продолжительностью, например, 6 рабочих дней, то общая продолжительность его ежегодного отпуска составит: 30 календарных дней + 6 рабочих дней дополнительно.

Ошибка № 4. Не конкретизируются (не уточняются) должностные обязанности работника.

Согласно статье 176 ТК работник обязан добросовестно выполнять свои трудовые обязанности. С другой стороны, статья 177 ТК запрещает работодателю требовать от работника выполнения работ, не входящих в его трудовые обязанности. На практике по этому поводу между работником и работодателем происходит немало разногласий.

Пример. В госорганизацию поступило обращение-запрос из вышестоящего ведомственного органа. Для рассмотрения и подготовки ответа документ по письменному указанию руководителя был направлен в отдел, занимающийся соответствующими вопросами, и назначен исполнитель – один из работников данного отдела. Однако, по истечении установленных для рассмотрения обращений сроков, ответное письмо так и не было подготовлено. В связи с этим руководитель своим приказом применил к работнику дисциплинарное взыскание в виде выговора.

Однако, после обращения в суд, взыскание было отменено, так как работодатель не смог доказать, что подготовка ответа на запрос входит в обязанности этого работника ввиду отсутствия в трудовом договоре перечня его функциональных обязанностей, а также должностной инструкции. А согласно внутреннему положению организации рассмотрением поступающих обращений занимается другой отдел.

Какими способами и где можно отразить, чем конкретно должен заниматься тот или иной работник? По статье 176 ТК трудовые обязанности работника конкретизируются в правилах внутреннего трудового распорядка, уставах и положениях о дисциплине, трудовом договоре, локальных актах, принимаемых на предприятии – коллективных договорах, инструкциях и т.д.

1) Если перечень обязанностей не является большим, и круг работы сотрудника весьма ограничен, можно обойтись перечислением всех обязанностей в трудовом договоре.

2) В трудовом договоре можно коротко прописать обобщенную трудовую функцию несколькими предложениями, а подробный перечень трудовых действий вынести в должностную инструкцию, оформленную как отдельный локальный нормативный акт. С должностной инструкцией при этом работник должен быть ознакомлен под роспись.

Ошибка № 5. Наименование должности работника не соответствует действующему КОДП и спискам, дающим право на льготную пенсию.

Ошибки такого рода сильно влияют на работников. Например, неправильное указание наименования должности может стать препятствием для оформления досрочной пенсии на основании «льготных списков» (утв. постановлением Кабинета Министров от 12.05.1994 г. № 250).

Пример 1. Женщина, долгое время проработавшая в гражданской авиации бортпроводницей, при оформлении льготной пенсии столкнулась с трудностями, т.к. в трудовой книжке и других оформляемых в процессе работы документах ее должность значилась как «стюардесса». А в классификаторе и списке льготников на досрочную пенсию с уменьшением общеустановленного возраста на 10 лет указана  именно «бортпроводница».  

Пример 2. При приеме работника в метрополитен слесарем по ремонту поездов, его должность записали просто как «слесарь». Хотя согласно действующей классификации эта профессия указывается только с соответствующей специализацией: слесарь-сантехник, слесарь-связист и т.д. Кроме того, в льготном списке, по которому слесари по ремонту подвижного состава метрополитена могут выйти на пенсию на 10 лет раньше, еще уточняется характер выполняемых ими работ –  занятые на ремонте цистерн из-под этиловой жидкости, а также ремонте, заправке и смене клапанов цистерн.

Поэтому, чтобы в будущем избежать проблем с оформлением работниками пенсии, советуем работодателям максимально точно и корректно указывать наименование должности, профессию и специализацию работника.

Ленара Хикматова.