В наш лексикон вошел термин «HR-менеджер», параллельно сформировался спрос на представителей этой новой для страны профессии. Однако найти такого специалиста не всегда под силу даже опытным кадровым агентствам.
Разобраться в сложившейся ситуации попытался корреспондент портала Normа Олег Гаевой при участии директора консалтинговой компании «Баланс плюс» Ольги Игамратовой.
Работа с кадрами и реалии
Служба персонала на предприятии – явление далеко не повсеместное. Небольшие предприятия, находящиеся на начальном этапе развития, как правило, не имеют отдельной структуры и даже сотрудника, который занимается вопросами управления персоналом в компании. Вести кадровое делопроизводство там доверяют бухгалтерии, другие направления работы с персоналом – подбор, адаптация, развитие и вовсе игнорируют либо эти процессы пущены на самотек. Однако в развитии предприятия наступает момент, когда руководство задумывается о создании соответствующей службы.
Как понять, что нужно предприятию на данном этапе развития? Эксперты рекомендуют относиться к решению кадровых вопросов как к одному из важных бизнес-процессов. Нужно помнить, что от этого выбора во многом зависит и будущее компании. Высококлассные специалисты по многу лет работают только в тех организациях, где к ним относятся с пониманием, заботятся о них.
Если требуется специалист по кадровому делопроизводству, лучше искать именно его – будет дешевле. Обычно, зарплата работника, который обеспечивает своевременную подготовку приказов и соблюдение на предприятии основных требований трудового законодательства, в зависимости от численности сотрудников, не превышает 2-4 млн сумов.
Если предприниматель считает, что этот работник должен скрепить коллектив, организовать досуг и отдых – это другой специалист, если должен внедрить эффективную систему оплаты труда – третий вариант. В обоих случаях оплата труда, в зависимости от объемов работ и уровня квалификации сотрудника, колеблется в пределах 5 млн сумов.
Есть еще и четвертый вариант – с зарплатой от 5 до 10 млн сумов. Это специалист, который хорошо разбирается во всех вышеописанных направлениях. При этом ошибочно считать, что со всеми этими задачами сможет справиться в одиночку. Все зависит от общего количества сотрудников на предприятии. Чем больше коллектив, а планы руководства по работе с персоналом разнообразнее, тем больше помощников понадобится НR – менеджеру. Стоит подумать о создании специального подразделения, которое он возглавит.
Какие «кадровики» востребованы?
В настоящее время спрос сохраняется на специалистов по работе с кадрами различной квалификации. Но в последнее время с увеличением числа компаний, нацеленных на перспективу, достижение более высоких рубежей в бизнесе, растет спрос именно на НR – менеджеров.
Еще несколько лет назад на вопрос, что важнее для развития бизнеса, от предпринимателей можно было услышать в основном ответы: «налоговые льготы», «преференции», «сырье по доступным ценам» или что-то вроде этого. Сейчас же все чаще отвечают – «специалисты».
Приходит понимание, что только компания, обладающая мощным стабильным основным кадровым составом, способна вести конкурентную борьбу за новые рынки сбыта. Вместе с тем становится актуальным вопрос, как удержать специалистов. Хорошая зарплата – лишь один из факторов, позволяющий это сделать.
Постепенно отечественные предприниматели перенимают японский опыт работы с кадрами, где принято считать, что пришедший в компанию человек должен проработать в ней всю жизнь. Такой подход требует создания специальных подразделений, заботящихся о благополучии коллектива. Это и есть те самые службы НR – менеджеров.
Недавно в консалтинговую компанию «Баланс плюс» обратился руководитель достаточно успешной производственной компании. Он столкнулся с временными финансовыми трудностями, которые привели к задержке зарплат. Требовалось подобрать бухгалтеров. А бухгалтерия компании в буквальном смысле развалилась вследствие ошибок руководителей. Главный бухгалтер ушла потому, что ее просьбы наладить дисциплину с своевременным предоставлением первичной документации подразделениями не нашли должной поддержки руководства. Назначенная вместо нее «и.о.», ранее работавшая замом главбуха, тоже вскоре ушла. Руководство вовремя не услышало ее объяснения, что ей тяжело, она не справляется с работой, не поддержало ее просьбы о повышении квалификации на специальных курсах. Бухгалтер решила уйти, боясь ошибок, за которые в последующем ей бы пришлось отвечать.
В «Баланс плюс» предложили подойти к решению проблемы комплексно. Подобрали новых сотрудников для бухгалтерии и НR – менеджера. Последний в начале выяснил причину неурядиц и предложил руководству план действенных мер. Сегодня компания вновь идет «в гору» и сотрудникам нравится работа. В частности, благодаря НR – менеджеру, бухгалтеры получили возможность проходить курсы повышения квалификации, им приобрели необходимую литературу и периодику профессиональной тематики, базы данных нормативно-правовых актов. Руководство подключилось, и все подразделения стали вовремя предоставлять бухгалтерии необходимую первичную информацию. А у всего коллектива теперь, кроме адекватно оплачиваемой работы, есть корпоративные мероприятия и насыщенная культурная жизнь.
Сегодня, пройдя через все сложности развития и ошибки, предприниматели понимают важность HR-службы и стараются наверстать упущенное. За помощью обращаются в кадровые агентства. И когда оформляют заявки, зачастую указывают, что хотели бы принять HR-менеджера с опытом работы по этой специальности. Но где взять таких специалистов? Вот в чем вопрос.
Откуда берутся HR-специалисты
Предпринимателям, которые хотят видеть HR-специалиста с опытом работы, в буквальном смысле слова приходится объяснять, что такие кадры надо готовить и воспитывать. Тем, кто настаивает на опытном специалисте, остается только ждать и зачастую эти вакансии остаются открытыми очень долго.
Дело в том, что сегодня в стране практически нет НR – менеджеров с опытом, которые бы находились в поиске работы. Имеющиеся профессионалы крайне востребованы и их можно назвать по именам. А другие пока еще не успели вырасти. Спрос на НR – менеджеров начал формироваться совсем недавно. Компании, в которых такие службы были созданы несколько раньше, чем у других, не намерены «дарить» опытных специалистов.
Предприниматели, которые согласны «вырастить» для себя НR – менеджера, соглашаются на услуги по подбору наиболее подходящего специалиста и готовы вкладываться в его дальнейшее развитие.
Кандидатуры, как правило, подбираются из числа выпускников-психологов Ташкентского филиала МГУ, выпускников соответствующих специальностей других вузов, философов, социологов, педагогов. Для работы НR – менеджером хорошо подходят успешные руководители общеобразовательных школ – это уже больше чем наполовину готовые менеджеры по персоналу.
НR – менеджер должен быть хорошим психологом. Надо обладать высокой коммуникабельностью, т.е. иметь навыки общения практически с любым человеком. Им нужна развитая интуиция и умение найти эффективный выход из сложной ситуации в коллективе. Менеджер по персоналу должен уметь логически мыслить и анализировать. Не обойтись без организаторских талантов, умения наладить четкую работу внутри коллектива, распределять обязанности, осуществлять контроль. Иными словами, эти специалисты должны быть хорошими управленцами.
После подбора как специалисту, так и работодателю рекомендуется обеспечить участие менеджера в различных семинарах и тренингах, которых в столице проводится более чем достаточно. Рекомендуются другие мероприятия по профессиональному развитию.
Вместе с тем в кадровых агентствах надеются, что в скором времени вузы начнут целенаправленную подготовку НR – менеджеров. Во многом от этих специалистов зависит процветание субъектов предпринимательства и в целом общества.
