Как выжить работодателю в условиях пандемии

Подавляющее большинство предприятий сейчас переживает не лучшие времена. И значительная часть проблем связана с обязательствами перед собственными работниками.

С просьбой рассказать о том, как работодателю не разориться и не нарушить при этом трудовое законодательство, buxgalter.uz обратился к кандидату юридических наук, одному из авторов Трудового кодекса Михаилу Юсуповичу ГАСАНОВУ.

– Ситуация с коронавирусом для бизнеса – это форс-мажор. Можно ли на этом основании отправить работников в оплачиваемый или неоплачиваемый отпуск, сократить им рабочее время, зарплату или принять другие подобные меры – вплоть до увольнения?

– Форс-мажор – юридическая концепция, в соответствии с которой сторона договора может избежать ответственности за его неисполнение при наступлении чрезвычайных и непредотвратимых обстоятельств.

В Гражданском кодексе есть норма, посвященная таким обстоятельствам. Лицо, не исполнившее или ненадлежащим образом исполнившее обязательство при осуществлении предпринимательской деятельности из-за форс-мажора, может быть освобождено от ответственности. Эту норму можно применить к договору гражданско-правового характера, который заключен, скажем, между предприятием – работодателем и исполнителем работ – физлицом.

А вот трудовое законодательство каких-либо норм, позволяющих приостанавливать исполнение обязательств работодателя перед работником, не предусматривает.

Работодатель должен соблюдать права и интересы работников, предусмотренные Трудовым кодексом и другими нормативными актами о труде. Поэтому нельзя, например, по инициативе работодателя, не получив согласия работников, переводить их на дистанционную работу, отправлять в оплачиваемый отпуск (за исключением установленных законодательством случаев) – или в отпуск без содержания, устанавливать неполное рабочее время.

Недопустимо уменьшать заработную плату при сохраняющихся условиях труда или задерживать ее выплату. Незаконно отказывать работнику при прекращении трудового договора в выплате компенсации за неиспользованные основные и дополнительные отпуска, а также выходного пособия, когда ТК возлагает на работодателя такую обязанность.

 Работодатель вправе принять в отношении работников только те меры, что предусмотрены трудовым законодательством или не противоречат ему. И он должен соблюсти все предусмотренные законом процедуры.

– Что делать, если работники не могут приезжать на работу по причине, например, приостановки общественного транспорта?

– Если будут соблюдены предусмотренные трудовым законодательством условия и порядок, работодатель вправе:

• перевести работников на дистанционную работу;
• установить неполное рабочее время;
• предоставить оплачиваемый трудовой отпуск;
• предоставить отпуск без сохранения зарплаты;
• предоставить вынужденный отпуск с частичной оплатой;
• оформить простой.

В большинстве случаев для этого понадобится согласие работника. Остановлюсь на этом аспекте подробнее.

Почему согласие работника важно

Между работником и работодателем заключен трудовой договор, согласно которому самая важная обязанность работодателя – обеспечивать работника стабильно оплачиваемой работой, а обязанность работника – ее выполнять. Снижение или даже полное отсутствие выручки, приостановка работы общественного транспорта, карантин и все прочее – это, действительно, проблемы. Но они не освобождают работодателя от исполнения обязательств перед работником.

Если работодатель не может обеспечить работника работой, это – простой. Работнику за это время следует платить средний заработок. Если же у работодателя нет физической возможности сохранить работникам зарплату в период простоя, значит, нужно договариваться, идти на компромисс обеим сторонам. Нельзя это сделать в одностороннем порядке.

К примеру, работодатель и работник могут договориться о предоставлении работнику непродолжительного отпуска без сохранения зарплаты или об установлении для него неполного рабочего времени. Но, подчеркну, это должна быть именно договоренность, согласие обеих сторон.

Чтобы не нарушать законодательство:

1. Большинство решений (о предоставлении трудового отпуска не по графику, отпуска без сохранения зарплаты, о переходе на дистанционную работу и т.п.) нужно согласовывать с работником. В этих случаях согласования с представительным органом работников не требуется, если иное не предусмотрено локальными актами. А, например, утверждение локального акта о возможности предоставления работнику частично оплачиваемого отпуска, следует согласовать с профсоюзным комитетом или иным представительным органом работников. 

2. Получите от работника заявление (на отпуск, дистанционную работу, работу в режиме неполного рабочего времени и т.п.).

3. Издайте приказ – о предоставлении трудового отпуска, отпуска без сохранения зарплаты, о переходе на дистанционную работу и т.п.

4. Получите доказательство, что работник ознакомлен с приказом. Самое лучшее – если на документе есть его подпись. Если это невозможно, отправьте документ по электронной почте и получите подтверждение о его прочтении. Или отправьте по почте письмо с уведомлением.

5. При необходимости внесите изменения в локальные акты и трудовые договоры.