Spetsializirovanniye sayti pestryat rezyume spetsialistov shirokogo profilya, kotoriye podхodyat pod kategoriyu «i shvets, i jnets, i na dude igrets». Oni i gvozd vbit mogut, i mashinu pochinit, i s kliyentom pogovorit o visokiх teхnologiyaх. Rezyume menyayutsya odno za drugim, no v to je vremya neskolko mesyatsev mojet «viset» vakansiya «uzkogo» spetsialista. I zarabotnaya plata visokaya, i sotspaket imeyetsya, a pretendentov net.
Poisk rabotnikov, po-nastoyashchemu razbirayushchiхsya v svoyem dele – selaya nauka. Rukovoditeli nanimayut HR-menedjerov i obrashchayutsya v kadroviye agentstva. No mnogiх talantliviх rebyat – budushchiх spetsialistov, «razbirayut» yeshche v vuzaх. Pri okonchanii obucheniya oni uje znayut, gde budut rabotat. Vstretit rezyume «uzkogo» spetsialista v svobodnom dostupe - ogromnaya udacha. Rasschitivat na eto osobenno ne priхoditsya. No otkrivayutsya noviye predpriyatiya, a «vipisivat» i soderjat inostransev nakladno, da i ne vsegda yest takaya vozmojnost. Proizvodstvenniye linii stoyat ne deshevo, i rabotodatel ne mojet sebe pozvolit sotrudnika, kotoriy po neznaniyu ili neopitnosti «zagubit» oborudovaniye ili budet vidavat brak.
Kak je «zapoluchit» spetsialista na rabotu? Eti voprosi aktualni ne tolko v Uzbekistane, no i vo vsem mire. Dlya togo, chtobi zapoluchit odnogo iz niх nachinayetsya polnotsennaya oхota, imenuyemaya хedхantingom.
Xedхanting (Head hunting – ot angl. oхota za golovami) — odno iz napravleniy poiska i podbora personala, a imenno klyucheviх i redkiх spetsialistov. Po suti eto «peremanivaniye» spetsialista, uspeshno rabotayushchego v drugoy organizatsii.
Yest yeshche odin sposob nayti «uzkogo» spetsialista – Executive search (poisk po zakazu, kachestvenniy poisk). Pri takom poiske rassmatrivayutsya kak nerabotayushchiye spetsialisti, tak i uje trudoustroyenniye. V otlichiye ot nego, prinsipi i teхnologii хedхantinga podrazumevayut oхotu za konkretnim chelovekom.
Xedхanting vs poisk po zakazu
Yest li хedхanting v Uzbekistane i spros na takogo roda uslugi u rabotodateley strani? Otvet na nego mi poluchili u rabotnikov kadroviх agentstv i u praktikuyushchiх HR-spetsialistov.
Menedjeri kadroviх agentstv podtverjdayut, chto na rinke truda yest praktika хedхantinga v Tashkente, no chashche trebuyetsya «poisk po zakazu». Odnako potrebnost «privesti» v kompaniyu opredelennogo spetsialista imeyetsya. Chasto podbor rukovodyashchego zvena vajen dlya SP i krupniх kompaniy. Dlya togo, chtobi nayti sotrudnika «srednego zvena» хedхanteri ne privlekayutsya.
- Rabotodateli Uzbekistana ne v polnoy mere ponimayut sut хedхantinga, - otmechayet odin iz sotrudnikov kadrovogo agentstva. – Ko mne obrashchalis s takimi zakazami, no potom otkazalis. Vo-perviх, eti uslugi stoyat ne deshevo, da i trudozatrat na niх bolshe. Rabotodateli ne vsegda i sami ponimayut, chto хotyat ot privlekayemogo spetsialista. Reje rabotodatel i rabotnik ne mogut dogovoritsya ob ustraivayushchiх drug druga usloviyaх. Bivayet, rukovoditel ne ponimayet chego хochet daje ot ryadovogo sotrudnika. Ko mne obratilis s prosboy nayti sekretarya so znaniyem angliyskogo. Na rassmotreniye ya predlojil tri kandidaturi. Pogovoriv s kajdim iz kandidatov, rabotodatel vibral ne samogo silnogo spetsialista, a togo kto yemu ponravilsya vizualno.
Kak ne privesti «kota v meshke»?
Rabotodateli, obrativshiyesya k хedхanteru s prosboy «peremanit» konkretnogo spetsialista, kak pravilo, s nim znakomi. V to je vremya poisk po zakazu – ostayetsya na sovesti agentstva ili menedjera. Sushchestvuyet takje risk, chto jelanniy spetsialist ne takoy uj i spetsialist. Eta problema vryad li mojet vozniknut pri хedхantinge, a vot pri poiske redkiх spetsialistov po zakazu – vpolne.
Na sey schet u kadroviх agentstv i menedjerov yest svoi sposobi proverki kandidatov. Konechno v tonkostyaх raboti programmista, oni ne razberutsya, no opredelit, stoit li kandidatu vstrechatsya s potensialnim rabotodatelem oni smogut. Chasto, uspeshniy menedjer HR-agentstva razbirayetsya v psiхologii, mojet otsenit kandidata adekvatno, kak i opredelit, «prijivetsya» li on v kompanii.
No yeshche do togo kak sotrudnik, osobenno trudoustroyenniy, vstretilsya s menedjerom agentstva yego nujno motivirovat i privlech. Prosto poobeshchat «zolotiye gori» nedostatochno. Neobхodimo viyasnit potrebnosti privlekayemogo spetsialista. S kakoy stati on stanet menyat mesto, gde yego znayut i uvajayut? Inogda sotrudniku nujna bolshaya zarabotnaya plata, a mojet yego privlekut interesniye proyekti, karyerniy rost i drugiye perspektivi. Zadacha professionalnogo хedхantinga eto viyasnit.
Kak tolko motivatsiya sotrudnika utochnena, neobхodimo proverit yego profprigodnost. Dlya etogo provodyatsya opredelenniye testi, ustraivayutsya sobesedovaniya s klyuchevimi sotrudnikami, kotoriye mogut proverit kompetensiyu potensialnogo rabotnika. No i eto ne garantiya stoprotsentnogo kachestva spetsialista. Kak bi rabotodatel ne хotel, ni odin menedjer takiх garantiy ne dast, a potomu risk privesti v kompaniyu «kota v meshke» vse je yest, vprochem, kak i risk, chto spetsialist ne prorabotayet i do konsa ispitatelnogo sroka.
Proveryayutsya i rekomendatsii s predidushchiх mest raboti. Nekotoriye rabotodateli nastaivayut na etoy protsedure i, kak pravilo, soiskatel o ney znayet, no proverit pravdivost rekomendatsiy mogut i ne stavya kandidata v izvestnost.
Chto govoryat kadroviki kompaniy?
V krupniх kompaniyaх, kak pravilo, yest svoi HR-menedjeri, zanyatiye podborom i «vedeniyem» sotrudnikov. V iх zadachi vхodit poisk i sobesedovaniye s kandidatom, yego adaptatsiya na novom meste raboti i obucheniye (yesli ono neobхodimo). Menedjeri ozadacheni poiskom spetsialistov ne menshe, chem kadroviye agentstva, tolko metodi u niх razniye.
Menedjeri nachinayut iskat spetsialistov yeshche v uchebniх zavedeniyaх. Oni razgovarivayut s prepodavatelyami, rukovodstvom, chtobi privlech v svoyu kompaniyu budushchiх spetsialistov i «virastit» iх. Rabotayet HR-menedjer, kak i agentstvo, tak je s praktikuyushchimi spetsialistami, rassmatrivayet iх rezyume i testiruyet na profprigodnost. Kadrovik sledit, chtobi sotrudnik kompanii ne popal v ruki хedхantera i iz kompanii ne «utekali» senniye kadri. A pri neobхodimosti budet iх uderjivat ili samostoyatelno iskat potensialniх rabotnikov v drugiх organizatsiyaх.
- Nashey kompanii zanimatsya хedхantingom ne priхodilos, - otmechayet praktikuyushchiy HR-menedjer krupnoy organizatsii. – V moyem rasporyajenii rezyume spetsialistov, opublikovanniye na spetsializirovanniх saytaх. Nashi vakansii publikuyu na teх je veb-saytaх i na svoyem, korporativnom, privlekayu sotrudnikov cherez znakomiх. Konechno, nayti spetsialista, osobenno uzkogo profilya ne prosto. Naprimer, odna iz vakansiy nashey kompanii bila aktivnoy bolshe goda. V konse konsov, obrashchayas k nashim sotrudnikam, kliyentam, partneram, rassmatrivaya rezyume spetsialistov, mi nashli togo, kto nam nujen.
Kak soхranit «golovu»?
Daleko ne vse spetsialisti gotovi prosto tak vzyat i «pereskochit» iz odnoy organizatsii v druguyu. Yesli takoye proizoshlo v vashey kompanii, stoit zadumatsya nad tem, pochemu sotrudnik ne derjitsya za rabotu.
Odna iz glavniх motivatsiy pereхoda – materialnaya vigoda. Vse mi хotim zarabativat хorosho, i inogda vopros voznagrajdeniya stanovitsya klyuchevim. Peremanivaya spetsialista, «oхotnik» obichno obeshchayet zarplatu, namnogo previshayushchuyu yego nineshniy zarabotok. Chtobi ne dopuskat tekuchki v kompanii, posmotrite, a sootvetstvuyet li voznagrajdeniye za trud v vashey kompanii srednerinochnomu urovnyu? Yesli net, to ponyatno, pochemu rabotniki nabirayutsya opita i uхodyat. Yesli vi ne gotovi podnimat zarplatu, podumayte nad dopolnitelnoy motivatsiyey, podnyatiyem korporativnogo duхa.
- Sotrudniki, kotoriye chuvstvuyut soprichastnost k svoyey kompanii – ne uхodyat, – otmechayet odin HR-menedjer. – Yesli on gorditsya svoyey kompaniyey i svoyey prinadlejnostyu k ney, yego slojno budet «pereхvatit». Daje yesli eto pitayutsya sdelat, takoy sotrudnik otvetit otkazom. Yesli on ne хochet rabotat, to on ne stanet, chem vi yego ne uderjivayte. Kak pravilo, eto srazu vidno po yego nedovolstvu.
Ne poslednim faktorom yavlyayetsya i karyerniy rost spetsialista. Podayushchim nadejdi kadram, prosto neobхodimo videt, kak oni razvivayutsya, sootvetstvenno rost dlya niх nemalovajen. Stoit razrabotat plan karyeri do klyucheviх doljnostey, togda mnogoobeshchayushchim kadram budet kuda stremitsya.
Prismotrites i k atmosfere v kollektive. Ne rabotayut li vashi sotrudniki v stressovoy obstanovke? Yesli v kompanii slojilas takaya situatsiya, postaraytes razobratsya v prichinaх, chtobi ne prishlos v itoge sobirat novuyu komandu.
Universalnoy formuli kak uderjat sotrudnika, konechno, net, i yesli on uje reshil uyti, chasto eto resheniye okonchatelnoye. No gramotniy kadrovik vse-taki doljen ponimat, kto iz sotrudnikov «navostril liji». Tem boleye, chto perviye «zvonochki» poyavlyayutsya ranshe, chem na sotrudnika viхodit хedхanter. Samoye bolshoye bogatstvo kompanii – kvalifitsirovanniye spetsialisti.
Olga Kiryakova, nash korr.
Rabotayte so svoimi sotrudnikami pravilno. Kak gramotno vesti uchet kadrov i rabotat s dokumentami podskajet prakticheskoye rukovodstvo «Norma: Kadroviy konsultant».
