О необходимости и полезности профессионального развития спорят давно и много. Но также давно это самое обучение и развитие организуется и проводится как внутри компаний силами корпоративных университетов, так и с помощью внешних экспертов. Мы начинаем цикл обзоров о том, насколько это необходимо, для чего и как это делается и почему стоит вкладывать средства компании в развитие своих сотрудников.
________________
«Инвестиции в знания всегда приносят наибольший доход».
Бенджамин Франклин
________________
Кто поможет стать профессионалом?
Для начала мы коротко расскажем о тех, на кого обычно возложена организационная функция обучения и развития персонала. В крупных компаниях, для которых сравнительно большой штат сотрудников является объективной и стратегически обоснованной необходимостью, функционируют целые подразделения, деятельность которых связана с людьми. Это так называемые HR-группы, отделы, дирекции или департаменты, занимающиеся управлением человеческими ресурсами компании.
Для справки: HRM (Human Resources Management), управление человеческими ресурсами – система знаний, навыков и управленческих методик, ориентированная на обеспечение компании сотрудниками, способными качественно выполнять свои трудовые функции, а также эффективная организация их профессиональной деятельности.
Конечно, обучение и развитие персонала это далеко не единственное, чем занимаются HR-подразделения. Вот основные направления их достаточно трудоемкой деятельности:
- поиск и адаптация персонала;
- обучение и развитие персонала (T&D);
- оценка персонала;
- организация труда;
- управление коммуникациями;
- мотивация персонала;
- компенсации и льготы;
- стратегическая работа с персоналом.
Каждому из перечисленных пунктов можно дать немало уточняющих комментариев, но мы пока ограничимся тем, что в целом картина HRM такова. Добавим только, что существует еще одно пока малознакомое понятие T&D (Training and Development). Это и есть обучение и развитие персонала как важная составляющая деятельности HRM. Здесь же отметим, что данный процесс может быть реализован как силами внутренних (корпоративных) бизнес-тренеров, так и с помощью внешних экспертов. Все зависит от индивидуальных потребностей сотрудников на обучение в рамках их функциональных обязанностей, а также от возможностей компании.
Как обучать?
Существует много различных форм обучения и развития сотрудников, каждая из которых имеет разную степень эффективности. Все зависит от индивидуальных особенностей человека и свойственных ему стилей обучения. Кстати, выявить эти особенности и стили и дать возможность сотрудникам соответственным образом развиваться является задачей руководителя, если, конечно, он заинтересован в том, чтобы его подчиненные были лояльны к компании, мотивированны и эффективны. Как это сделать в частности, и о роли руководителя в обучении и развитии персонала в целом мы расскажем в следующем обзоре по этой теме. А пока рассмотрим наиболее распространенные формы обучения, которые используются сегодня в различных компаниях:
Самообразование – индивидуальное изучение доступной информации для анализа многообразия идей и подходов. Самостоятельное освоение сотрудником специальных учебных программ – это, например, чтение, заочное обучение, участие в вебинарах. Эффективность данного метода зависит от степени мотивированности сотрудника на развитие. В данном случае проконтролировать можно только результат развития.
Большую помощь в самообразовании окажут книги Экономико-правового издательства «Норма». Они зарекомендовали себя как актуальные, высокопрофессиональные и заслуживающие доверия. О том, как оформить подписку на новинки, а также узнать о запланированных к изданию книг можно узнать здесь. А полный перечень книг, находящихся в продаже в настоящее время, расположен по следующей ссылке.
Лекции – это пассивный и недорогой вид обучения, в котором может принимать участие большое количество сотрудников. Один из серьезных недостатков формата в том, что сотрудники в ходе лекции получают весьма ограниченные знания. А степень восприятия и усвоения информации, полученной таким образом, а соответственно и результат, весьма условные.
Практические занятия и деловые игры дают намного больший коэффициент полезного действия, но участвовать в них может небольшое количество человек (от 2 до 6). Для такого формата в большинстве случаев необходимы специально оборудованные помещения и соответствующая подготовка ведущего.
Помощь наставника – развитие с привлечением менеджера-наставника, который осуществляет контроль над развитием и применением новых навыков и методик. Наставник дает сотруднику обратную связь по результатам работы и корректирует поведение. Это позволяет обучаемому быстрее адаптироваться, освоить свои обязанности и почувствовать поддержку. Единственным недостатком такого формата можно назвать большие временные затраты наставников на процесс обучения. Но в данном случае цель оправдывает средства.
Развивающие проекты – в данном случае развитие происходит за счет расширения диапазона задач и условий работы, которые не свойственны текущей работе сотрудника. Эффективность метода зависит от степени профессионализма и психологической готовности сотрудника осваивать новые задачи и брать на себя больше ответственности.
Развитие на рабочем месте – здесь подразумевается развитие через активные попытки сотрудника применить приобретенные знания и навыки (на тренингах, например), а также через закрепление опыта за счет проб, ошибок и самостоятельного осмысления. Может предполагать обратную связь наставника-менеджера. Данный метод как дополнение к другим формам развития помогает отследить их эффективность.
Электронное обучение – данный формат позволяет экономить средства на найме преподавателей за счет приобретения специального программного обеспечения и его многократного использования. Электронный метод позволяет сочетать в себе аудио, видео и текстовый материал в зависимости от потребностей и специфики бизнеса. Также преимуществом этого метода является автоматизация процессов и возможность обучать сотрудников без отрыва от работы в удобное для них время.
Тренинги – это интерактивный формат обучения, который характеризуется постоянным взаимодействием между группой участников и тренером, большей степенью вовлеченности обучающихся, практической отработкой навыков и теоретической информации. Это способствует гораздо более эффективному освоению материала. Однако в таком формате обучаться одновременно может небольшое количество людей (от 8 до 18 человек) и с полным отрывом от работы. В следующем обзоре мы подробнее расскажем о тренинговом формате обучения и развития сотрудников.
Специализированные тренинги и лекции проходят в Центре профессионально развития «Norma». В прошлом году введена новая форма обучения – вебинары, которая позволяет получать новые знания без отрыва от производства. Самым большим спросом у аудитории в 2015 году пользовался курс «Кадровое делопроизводство». Узнать подробнее о деятельности ЦПР «Norma» и его курсах можно на сайте - http://cpr.uz/.
Говоря о выборе форм обучения персонала с точки зрения компании, стоит отметить, что это зависит от количества обучающихся, сферы деятельности предприятия, поставленных целей перед сотрудниками и реальных карьерных перспектив, а также от выделенного бюджета. Сразу оговоримся, что компания не будет оплачивать обучение сотрудника, например, виндсерфингу, если это никак не способствует формированию интеллектуального капитала компании, или, проще говоря, если это не входит в профессиональные цели сотрудника в рамках его функционала.
Для того чтобы определиться с выбором формата обучения и развития сотрудников, необходимо прежде всего прояснить и как можно конкретнее сформулировать цель такого развития и его ожидаемый результат. Здесь уже будут видны критерии, которые помогут объективно оценить эффективность обучения и полученный результат. В заключение первой части обзора об обучении и развитии персонала представляем вам список основных целей такого развития:
Цели развития персонала:
- повышение потенциала сотрудников для эффективного решения задач в области функционирования и развития предприятия/фирмы/компании;
- повышение эффективности управления в организации;
- повышение эффективности труда сотрудников, снижение текучести кадров;
- формирование интеллектуального капитала;
- воспитание молодых, способных сотрудников;
- подготовка необходимых руководящих кадров;
- высокая готовность к изменениям, адаптация к новым технологиям;
- повышение уровня результативности подразделений;
- своевременное закрытие открывающихся вакансий;
- мотивация персонала.
Далее мы продолжим рассмотрение этой многогранной темы. В следующих обзорах об обучении и развитии персонала мы подробно опишем тренинговый формат обучения, его преимущества и недостатки, а также роль руководителя в развитии подчиненных.
Михаил ВИШНЯКОВ, наш корр.
Публикации по теме:
Центр профессионального развития «NORMA»: итоги 2015 года
Эксперты Минфина разъяснили новшества в налогообложении
