Группа: Трудовые отношения

30.03.2010 11:52:51
Наше ООО - филиал иностранного производственного предприятия в соответствии со статьей 348 Налогового кодекса является плательщиком единого налогового платежа как малое предприятие. Все рабочие места согласно штатному расписанию заняты. Скоро одна из наших сотрудниц уйдет в декретный отпуск. Как известно, в соответствии со статьями 233 и 234 Трудового кодекса Республики Узбекистан она имеет право находиться в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трех лет. Можем ли мы принять на ее место работника по договору на трехлетний срок? Не приведет ли это к нарушению требований статьи 348 Налогового кодекса?

30.03.2010 11:52:51
Ответ действителен на дату выхода газеты*
 
- В соответствии с трудовым законодательством для выполнения трудовых обязанностей сотрудницы, собирающейся в отпуск по уходу за ребенком, в соответствии со статьями 233 и 234 Трудового кодекса вы можете заключить срочный трудовой договор. В отличие от трудового договора, заключенного на неопределенный срок, в нем необходимо определить конкретный момент окончания работы по данному договору или конкретную дату. Следует учесть, что определить точную дату возвращения сотрудницы невозможно, поскольку законодательство предоставило ей право в любое время отказаться от этих отпусков, вернуться и приступить к своей работе. Следовательно, будет правильным в трудовом договоре с принятым вместо нее работником указать, что окончанием срока договора является "день выхода на работу основной сотрудницы".
Что касается статьи 348 Налогового кодекса, то она подразумевает упрощенный порядок налогообложения, который применяется для отдельных категорий налогоплательщиков. Вы подпадаете под категорию малых предприятий и поэтому уплачиваете единый налоговый платеж в соответствии со статьей 350 Налогового кодекса. Принятие же сотрудника по срочному трудовому договору приведет к несоответствию требованиям статьи 350 Налогового кодекса в том случае, если численность ваших работников предприятия, которая определяется исходя из среднегодовой численности работников за отчетный год, превысит установленный законодательством критерий.
Соответственно, если в вашей организации количество сотрудников строго соответствует максимально допустимой среднегодовой численности работников малого предприятия, то принятие еще одного нового сотрудника по срочному трудовому договору ее изменит и приведет к нарушению требований статьи 350 Налогового кодекса. Так как согласно пункту 2.2.9 Инструкции по статистике численности и заработной плате работающих по найму (зарегистрирована МЮ 30 июля 1999 года N 788) работники, принятые для замещения отсутствующих работников (ввиду отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком), включаются в списочный состав работников, на основании которого определяется среднегодовая численность сотрудников.
 
ПРИМЕР. Если с января по август среднесписочная численность работников предприятия составляла 100 человек, а с сентября по декабрь - 101, то среднегодовая численность составит более 100 человек.
Если же за отчетный период среднемесячная численность на вашем предприятии будет меняться за счет появления вакантных мест и среднегодовая численность не изменится, то принятие нового сотрудника не повлияет на требования статьи 350 Налогового кодекса.
 
ПРИМЕР. Среднемесячная численность: январь - 100 человек, февраль - 101 человек, март - 99 че