Такое явление, как смена наемного директора, знакомо многим крупным компаниям. Учредители (владельцы), когда-то основавшие дело, однажды решают отправиться на покой, оставляя вместо себя наемных директоров – профессиональных управленцев либо же они решают отныне осуществлять только общее руководство, председательствуя в совете директоров, а текущие дела передать исполнительным директорам. На деле не всегда эти формы ведения дел складываются так, как учат теории.
Отношения «учредитель – наемный директор» складываются по-разному. При этом виновной стороной проблемного варианта их развития не всегда бывает «неумеха»-управленец, пришедший в уже состоявшийся бизнес со стороны. Ведь бывает и так, что «большой босс», который вроде бы заявил, что отходит от дел, сделать этого никак не может и вместо помощи нанятому специалисту, палки ему в колеса вставляет, а потом сильно негодует, глядя на печальные результаты.
Продолжая цикл публикаций из подрубрики «Вредные советы», мы попытаемся через такую шуточную форму осмыслить основные причины, из-за которых у учредителей порою не складывается правильное взаимодействие с нанятыми директорами, что в итоге отражается на коллективе и на финансовых результатах дела. Итак, читаем вредные советы, улыбаемся, задумываемся, и делаем все наоборот.
1. Сразу требуйте от него выдающихся результатов
Не важно, что прошел только месяц-полтора. Если он хороший специалист, то должен это доказать на деле. Не для просиживания штанов он был нанят. И не важно, что у деятельности вашей компании может быть особая специфика, на ознакомление с которой уйдет как минимум три месяца. И не важно, что коллектив относится к нему настороженно. Умелый управленец должен уметь быстро справляться с такими мелочами. Результаты его деятельности должны быть очевидны в самые кратчайшие сроки!
2. Никогда не защищайте его в спорах с другими сотрудниками
Старейшие сотрудники фирмы могут принять нового директора, его энтузиазм и инициативы не то что настороженно, но даже враждебно. Некоторые из них будут сомневаться в его компетенции (особенно в случаях, когда это не первый наемный директор и предыдущий ушел, потерпев фиаско). Другие начнут бояться за свое место: кто его знает, как «по-новому начнет мести эта новая метла». Подобное отношение к нанятому управленцу может породить личные и производственные стычки с сотрудниками, которые уже давно здесь работают. Кому же придется разбираться в этом и выступать в роли третейского судьи? Конечно, генеральному директору, учредителю. И ему, конечно, не стоит занимать сторону своего нового помощника, ведь еще не известно, выйдет ли из новичка толк, а с теми людьми он работает уже давно и в их лояльности уверен.
Если бухгалтер не согласна с решениями нового директора, занимайте позицию бухгалтера, делайте это прилюдно. Пусть новый управляющий учится. Если ведущие специалисты не хотят внедрения инноваций, открыто поддерживайте их, а не инициатора новшеств.
3. Пресекайте на корню все новые методы и подходы
Теоретически соглашаясь с аксиомой, гласящей, что новые времена, новые экономические и социальные условия, а также постоянно меняющая ситуация на рынке в каждом виде деятельности требуют и новых подходов, на практике многие руководители старой закалки не спешат их внедрять. Как работают наши испытанные подходы к ведению дел – мы знаем, а что получится изо всех этих новомодных управленческих стратегий и маркетинговых шагов с непроизносимыми заимствованными названиями, еще не понятно. Потому хоть вы и искали специалиста, который именно этому и обучен и даже имел соответствующий опыт работы, вовсе не значит, что все его предложения и проекты нужно внедрять. Пусть разработает, напишет, представит, а вы посмотрите, подумаете, с решением же торопиться не стоит. А он пусть пока изучает ведение дел компании в том виде, в котором оно отлично работало и 5, и 10, и 15 лет назад. Может, вовсе и не реструктуризация нужна компании, а достаточно будет всего лишь передвинуть в другой угол цветок в горшке на ресепшине, и сразу всем станет уютней и приятней.
4. Если видите, что его идея заведомо плоха, дождитесь «прокола» и тогда…
Если одной крайностью является противление всему новому и незнакомому, то другой – необдуманное экспериментирование с новыми методами и инструментами. Молодые энергичные люди с блестящим образованием и креативным мышлением могут страдать только от одного недуга – недальновидности по причине небольшого опыта. С большим энтузиазмом они хватаются за проекты, которые в реальности не смогут потянуть. Если вы видите, что именно такая ситуация и складывается, то не мешайте, пусть проколется, и прокол его будет очевидным для всех. Надо показать ему и дать почувствовать в полной мере, к чему приводят ошибки тех, у кого молоко на губах еще не обсохло. Чтобы не зарывался и не смотрел на старшее поколение свысока.
5. Решайте споры с соучредителями через вашего управленца
Компании, основанные капиталом нескольких партнеров, могут управляться одним из них, а могут коллективно, то есть советом директоров-учредителей. При этом по ряду вопросов между ними согласия может и не быть. Если в такую фирму придет наемный управляющий (исполнительный директор), ему придется лавировать между существующими разногласиями, учитывая все интересы и точки зрения. Отличная закалка для «молодого бойца». Не стоит в такой ситуации облегчать ему жизнь. Наедине с партнером говорите одно – ведь вас связывают и будут дальше связывать многолетние деловые отношения, и потому идти на конфронтацию никак нельзя. А вот наемному директору говорите совсем другое, требуйте от него лоббирования ваших идей и интересов.
6. Через своих агентов собирайте на него «черное» досье
Такая методика управления коллективом имеет неприглядное название, но зато как действенна на многих предприятиях! Пусть все доносят на всех. Никто никому не должен доверять, ведь здесь не клуб по интересам, а деловая компания. Никто ни с кем пусть не «снюхивается» для заговоров и протестов или для простого внеслужебного общения. На работе каждый должен думать только о работе и следить за ближним своим – не отступает ли он от такой корпоративной практики. При этом и новый директор не только не исключение, но напротив – объект пристального внимания. Потому должны быть люди, которые бдят за его общением, контактами, техническими и психологическими ошибками, качеством использования времени, проводимым им на рабочем месте. И он должен знать о том, что есть за ним бдящее око и оно не одно!
7. Почаще говорите ему о том, что «свято место пусто не бывает»
Хорошо ли у него идут дела или он делает ошибки, нужно постоянно держать наемного директора в тонусе. Хоть он и директор, но должен помнить, кто тут хозяин, и понимать, что может быть уволен в любой момент. Место его пустым не останется – вон у ворот стоит целая толпа соискателей – умных и компетентных, мечтающих работать в этой компании. Осознавая зыбкость своего положения в компании, он будет лучше стараться, оппонировать вам не рискнет и вообще угождать будет всем вокруг и изо всех сил, хотя нанимали его не для этого.
8. Решения принимайте коллегиально, а ответственность пусть будет на нем
Широкой практикой принятия решений (важных и не очень) является их обсуждение на собраниях в совете директоров и ведущих специалистов. Понятное дело, председательствовать на них должны вы. Обсуждения могут проходить в несколько этапов и быть растянутыми по времени, с перерывами в несколько недель или месяцев. Отмечая ваши тонкие намеки, наемный директор поймет, в конце концов, какое решение должно быть им озвучено или какая инициатива проявлена. Однако если в дальнейшем этот шаг окажется не совсем удачным, у вас будет на кого свалить ответственность. Что же тут не ясно? Решение коллегиальное, но виновник-то должен быть только один. И он всегда есть.
***
Каждый из приведенных восьми методов действен уже сам по себе, а если применить одновременно несколько или сразу все, то нанятый вами директор обязательно из компании убежит. И это еще раз продемонстрирует всем вокруг, что лучше вас ею управлять никто не может, где бы там они – все эти умники ни учились и какой бы положительный предыдущий опыт ни имели.
Однако, поскольку на покой вам все-таки надо и отстраниться от дел вы решили вполне серьезно, необходимо приступать к поиску нового наемного директора. Это должен быть профессиональный управленец – энергичный, имеющий блестящее образование, креативное мышление и опыт работы на руководящих постах не менее 5, 10, 15 лет…. (список критериев к претенденту должен быть уточнен и продолжен).
Саида ДЖАНИЗАКОВА, наш корр.
Публикации по теме:
Вредные советы, или Как усложнить отношения со своим адвокатом
Вредные советы, или Как завалить бухгалтерию
6 рекомендаций, как проверить партнера по бизнесу
Каким должен быть руководитель?
Новый руководитель: взгляд сверху и снизу
Знания и навыки современного руководителя
