Это нередко обсуждается на кухне за чашкой чая, в дружной компании коллег во время обеденного перерыва, на специализированных форумах и тренингах. На эту тему рассуждали в прошлом, будут рассуждать и в будущем.
Серия статей о зарплатах специалистов бухучета и в сфере юриспруденции вызвала отклик наших читателей, отметивших в комментариях каким, по их мнению, должен быть руководитель.
Анализируя комментарии на сайте, мы выяснили, что многие не различают понятия «руководитель» и «учредитель», а между тем это совершенно разные функции. Первый руководит группой, отделом, организацией и т.п. Он может быть наемным сотрудником (менеджером, директором). Учредитель же по сути – владелец всей организации, часто он совмещает функции директора или руководителя того или иного подразделения (направления) или ведет централизованный контроль всех процессов на предприятии. А может и вовсе не участвовать в управлении организацией.
Быть профи!
Одно из главных требований к руководителю – профессионализм. Подтрунивать над недочетами шефа в курилке, конечно, весело, но никто не хочет работать и тем более зависеть от человека не профессионального.
Главный бухгалтер может смириться с тем, что с шефом они говорят на разных языках, но сам он должен понимать его безошибочно. Неграмотный же руководитель не способен оценить всю сложность работы главбуха.
Руководитель, который не разбирается в специфике работы, не поймет всех ее тонкостей. А значит, вполне возможно будет держать в штате неграмотных болтунов, и недоплачивать компетентным работникам. У такого начальника велик риск, что «ценный» сотрудник, если такой все-таки попадет в компанию, сбежит к конкуренту.
Как правило, грамотный руководитель вряд ли возьмет на ответственную работу «на все руки мастера». Такой специалист берется за все и ничего не делает до конца. Однако на должностях попроще такие сотрудники придутся, что называется «ко двору». Они же могут эволюционировать до узкоспециализированных спецов, которые будут качественно выполнять работу. Но на это нужен и талант руководителя, который сможет определить перспективы своего работника.
Практикуется и то, что учредитель не утруждает себя изучением всех областей работы его предприятия, в частности ведением бухучета, а нанимает на работу толкового «счетовода». Но для того чтобы понимать, что «творится» в его бухучете, основные правила работы он знать все-таки должен.
Еще одно важное качество, которое указали наши читатели – уметь оценить работу сотрудников. Потому как если руководитель не в состоянии оценить ее, он будет не доволен ею или будет набирать в штат сотрудников по «ощущениям», а не по уровню профессионализма.
А по науке?
Все подробности о том, каким должен быть руководитель по «науке» расписывать не станем, остановимся на ключевых моментах, которые могут помочь в работе: субординация и координация, индивидуальный подход, работа в команде и мотивация.
Субординация и командная работа. Прежде всего руководитель – игрок, хоть и исключительный, но командный. Его задача – организовать работу в коллективе и при этом сохранить свои позиции как руководителя, выстроив субординацию. Ранее мы писали о том, на что новый руководитель должен обратить внимание в первую очередь.
Но мало прийти в коллектив, с ним необходимо сработаться, а значит, соблюсти грань между членом команды и ее руководством. Субординация в этом отношении выстраивает иерархию в организации, где информация и указания передаются по всем звеньям цепи (руководство-начальник-подчиненный). Если цепь прерывается или одно из звеньев «перепрыгнуто», то подрывается авторитет начальника, его функционал. У подчиненных возникает вопрос, а зачем он здесь, если руководство его не ценит и не доверяет? Подрыв авторитета так же опасен, как и личный непрофессионализм, потому что и то и другое ведет к недовольству со стороны команды.
Командная работа улучшает обстановку в коллективе. Учитывая, что большую часть времени офисные специалисты работают бок о бок, такая деятельность должна быть комфортной. А непонимание, конфликты не только создают нервозность, но и сказываются на продуктивности работы. Задача руководителя обеспечить благоприятную обстановку в коллективе, а также - самому быть частью команды. Но необходимо выстроить отношения таким образом, чтобы все понимали кто здесь «главный».
На самом деле мало быть руководителем «классическим», которого боятся и терпят, подыскивая «теплое местечко». Важно стать лидером, за которым признают авторитет не только «де юре», но и «де факто». Взять за основу можно некоторые приемы, которые используются в сетевом маркетинге, и адаптировать их к реалиям в коллективе, вдохновляя, мотивируя, но учитывая функционал руководителя. Его задача – обеспечить продуктивность, в том числе и посредством «жестких» решений. А именно «задать правила игры», т.е. оговорить сроки сдачи проекта, особенности и основные требования. Каждый сотрудник должен знать какова его задача, а если руководитель не выстроит грамотную политику, сотрудники будут «прокладывать сроки», выполнять работу не качественно и думать, что это должен делать кто-то другой. Естественно будет расти недовольство со стороны руководства и со стороны коллектива. Как правило, это результат некачественного менеджмента.
Ответственность. Еще один пункт, который отличает руководителя от рядового сотрудника – уровень ответственности. Сотрудник несет персональную ответственность за свою работу, а руководитель – за работу подразделения в целом. Чувствуете разницу? При этом, руководствуясь уровнями ответственности, руководитель должен не только «свесить» ее на подчиненных, но и в случае необходимости заступиться за них, в том числе и перед высшим руководством. Неверно поставленное задание спровоцирует неверно выполненную работу. Впрочем, на начальных уровнях работы над каким-либо проектом руководитель может отследить, что именно делает или не делает его сотрудник. И для этого ему необходим «личный контакт» с каждым, а также проведение регулярных «планерок» для координации действий команды и обеспечения сплоченной работы.
Личный контакт: для того чтобы настроить личный контакт с подчиненными можно положиться на интуицию и наблюдательность. А можно воспользоваться наработками психологов и провести среди своих сотрудников тест DISC Dominance (доминирующий), Influence (влияющий), Stability (стабильный), Compliance (соблюдающий). Тест покажет предпочитаемую поведенческую модель, которая эффективна в исследовании поведения людей в окружающей их среде или в определённой ситуации. Тест ничего не расскажет про IQ, но покажет предпочтения в поведении.
Узнать стиль предпочтений можно и методом проб и ошибок, а можно присматриваясь к коллективу, к стилю работы сотрудников. В любом случае важно понять особенности личностного восприятия, чтобы эффективнее строить стратегию руководства.
Мотивация. Руководить людьми сложно, мотивировать их – еще труднее, и классическим примером может стать метод «кнута и пряника». На самом деле способов мотивации сотрудников гораздо больше. Не секрет, что лучших результатов достигают именно мотивированные сотрудники, которые не просто механически выполняют свою работу, а заинтересованы в ее качестве. Главное в этом случае – их не разочаровать.
Что касается ожиданий сотрудников, их так же необходимо учитывать, а если и невозможно выполнить – то объяснить почему. Если ожидания касаются личности начальства, что обычно присуще молодым специалистам, существует два выхода: искать нового специалиста или дополнительно мотивировать уже выросшего в организации.
В целом, руководитель это не просто профессионал своего дела, это еще и хороший психолог, который выстраивает работу в соответствии с необходимостью и делает обстановку в коллективе максимально комфортной. При этом руководитель должен выдавать результат, иначе какой смысл в его должности?
Ольга КИРЬЯКОВА, наш корр.
Публикации по теме:
Мотивация сотрудников или Как добиться большей производительности
Мобильные приложения для делового человека
