Неверный логин или пароль
или войдите через:
×
На ваш почтовый ящик отправлены инструкции по восстановлению пароля
x
Новое на buxgalter.uzМожно ли затраты на ремонт арендуемого помещения «растянуть» на несколько лет Кто и когда выставляет односторонние ЭСФ на расходы и прочие доходы Как определить место реализации услуг, если они оказаны в электронной форме Как определить дату получения дохода в натуральной форме для исчисления НДФЛ

Утвержден новый Трудовой кодекс

01.11.2022

Читать на узбекском языке

Президент подписал Закон от 28.10.2022 г. №ЗРУ-798 «Об утверждении Трудового кодекса Республики Узбекистан».

 

Новый Трудовой кодекс направлен на регулирование индивидуальных трудовых отношений и непосредственно связанных с ними общественных отношений на основе обеспечения баланса и согласования интересов работников, работодателей и государства.

 

Трудовое законодательство не распространяется на следующих лиц (если они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей):

  • военнослужащих, проходящих срочную военную службу;
  • членов набсоветов организаций;
  • членов ревизионных комиссий (ревизоров), не являющихся работниками данной организации;
  • лиц, выполняющих работы (оказывающих услуги) на основании договоров гражданско-правового характера;
  • других лиц, если это установлено законом.

 

Закрепляются основные принципы

 

В новом кодексе закреплены основные принципы правового регулирования индивидуальных трудовых отношений:

  • равенство трудовых прав, запрещение дискриминации в сфере труда и занятий;
  • свобода труда и запрещение принудительного труда;
  • социальное партнерство в сфере труда;
  • гарантированность обеспечения трудовых прав и исполнения трудовых обязанностей;
  •  недопустимость ухудшения правового положения работника.

Справочно: в Кодексе под дискриминацией понимается установление каких-либо прямых или косвенных ограничений, а равным образом предоставление каких-либо прямых или косвенных преимуществ в области труда и занятий в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников и результатами их труда.

 Принудительный труд означает любую работу или службу, требуемую от какого-либо физического лица под угрозой применения наказания, для выполнения которой это лицо не предложило добровольно своих услуг. Под наказанием понимается применение или угроза применения к физическому лицу любых мер материального, физического или психического воздействия, вынуждающих данное лицо осуществлять трудовую деятельность при отсутствии его добровольного согласия.

 

Также закреплен запрет на заключение договоров гражданско-правового характера, фактически регулирующих индивидуальные трудовые отношения между работником и работодателем.

 

Справочно: индивидуальными трудовыми отношениями являются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции с подчинением работника внутреннему трудовому распорядку при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными правовыми актами о труде, трудовым договором.

 

Регулируется порядок осуществления соцпартнерства

 

Также в Кодексе закреплен отдельный раздел, посвященный социальному партнерству – системе взаимоотношений между работниками в лице их представителей, работодателями, их представителями, государственными органами, направленной на обеспечение согласования интересов работников, работодателей и государства по вопросам регулирования индивидуальных трудовых и иных непосредственно связанных с ними общественных отношений.

Справочно: систему органов социального партнерства в сфере труда образуют комиссии по социально-трудовым вопросам, создаваемые на первичном, территориальном, отраслевом и республиканском уровнях.

 

Закрепляется перечень социально уязвимых категорий населения

 

Государство обеспечивает дополнительные гарантии по трудоустройству (в том числе путем создания дополнительных рабочих мест, спецорганизаций, в том числе организаций для труда лиц с инвалидностью, организации спецпрограмм переподготовки и повышения квалификации, установления минимального количества рабочих мест)  социально уязвимых категорий населения.

 

Справочно: к социально уязвимым категориям населения относятся:

  • одинокие родители (лицо, заменяющее родителей), имеющие детей в возрасте до четырнадцати лет, детей с инвалидностью, а также родители (лица, заменяющие родителей), имеющие многодетные семьи;
  • молодежь, получившая профессию по окончании общих средних и средних специальных образовательных организаций, профессиональных школ, профессиональных колледжей и техникумов;
  • выпускники домов «Мехрибонлик», а также выпускники высших образовательных организаций, обучавшиеся по государственным грантам;
  • лица, уволенные со срочной военной службы из войск Министерства обороны, Министерства внутренних дел, Министерства по чрезвычайным ситуациям, Национальной гвардии, Службы государственной безопасности;
  • лица с инвалидностью; лица предпенсионного возраста (за два года до установленного законом пенсионного возраста);
  • лица, освобожденные из учреждений по исполнению наказания, или лица, в отношении которых по решению суда были применены принудительные меры медицинского характера;
  • жертвы торговли людьми.

 

Определяются критерии массового высвобождения работников

 

В Кодексе закреплены гарантии при массовом высвобождении работников. Так, органы государственной власти на местах могут приостанавливать на срок до шести месяцев решения о массовом высвобождении работников с одновременной частичной или полной компенсацией работодателю потерь, вызванных этой отсрочкой.

 

К критериям массового высвобождения работников относятся:

а) ликвидация организации любой организационно-правовой формы (ее обособленного подразделения) с численностью двадцать и более работников;

б) сокращение численности (штата) работников в количестве:

  • пятидесяти и более работников в течение тридцати календарных дней;
  • двухсот и более работников в течение шестидесяти календарных дней;
  • пятисот и более работников в течение девяноста календарных дней.

 

 Регламентируется «Job offer»

 

В случае если работодатель направил приглашение физлицу с предложением о трудоустройстве, работодатель не вправе отказать ему в приеме на работу в течение срока действия приглашения, а если срок в приглашении не оговорен – то в течение 1 месяца со дня направления приглашения.

 

Под приглашением понимается прямое, явно выраженное изъявление согласия работодателя на заключение трудового договора с данным физическим лицом.

 

Приглашение может быть направлено в письменной либо электронной форме соответствующим уполномоченным должностным лицом работодателя.

 

Расширяются обязательные условия и реквизиты трудового договора

 

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

  • место работы – работодатель (организация, ее обособленное подразделение или физическое лицо), у которого работник будет осуществлять трудовую деятельность, а также местность, в которой он должен трудиться;
  • трудовая функция – работа по определенной профессии, специальности, квалификации либо должности, а также конкретный вид поручаемой работнику работы;
  • дата начала работы – календарная дата, когда работник должен приступить к выполнению работы, обусловленной трудовым договором;
  • условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
  • срок трудового договора в случае, когда с работником заключен срочный трудовой договор, а также основания для его заключения;
  • режим рабочего времени и времени отдыха в случае, если для данного работника он отличается от общего режима рабочего времени и времени отдыха, предусмотренного для работников, осуществляющих трудовую деятельность у данного работодателя;
  • гарантии и компенсации за работу на условиях, отличающихся от нормальных, если работник принимается на данную работу с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
  • другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными правовыми актами о труде.

 

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо условия из числа вышеперечисленных, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его прекращения. В этом случае трудовой договор должен быть дополнен дополнительными условиями в виде допсоглашения.

 

Реквизитами работника, которые указываются в трудовом договоре, являются:

  • Ф.И.О;
  • сведения о документах, удостоверяющих личность;
  • адрес места жительства или пребывания и контактные данные;
  • ИНН;
  • ПИНФЛ (при наличии);
  • номер ИНПС.

 

Реквизитами работодателя, которые указываются в трудовом договоре, являются:

  • наименование организации, а если работодателем является обособленное подразделение организации – наименование этого подразделения, в случаях, когда работодателем является физическое лицо – фамилия, имя, отчество и паспортные данные (данные идентификационной ID-карты) работодателя – физического лица, а для работодателя – индивидуального предпринимателя – его фамилия, имя, отчество, паспортные данные (данные идентификационной ID-карты), а также номер и дата выдачи свидетельства о госрегистрации;
  • сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями, если работодателем является организация или ее обособленное подразделение;
  • место нахождения (почтовый адрес) работодателя – организации или обособленного подразделения организации в случаях, когда это подразделение является работодателем, заключившим трудовой договор с работником, либо адрес места жительства или пребывания работодателя – физического лица;
  • ИНН (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
  • банковские реквизиты для работодателей – организаций или их обособленных подразделений, а также индивидуальных предпринимателей;
  • контактные данные (номера телефонов, адрес электронной почты и другие) работодателя.

 

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо реквизиты из числа предусмотренных частями первой, второй и третьей настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его прекращения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими реквизитами путем заключения допсоглашения.

 

В случае изменения реквизитов сторона трудового договора должна уведомить об этом другую сторону в письменной форме в течение трех рабочих дней с момента их изменения.

 

Сокращается срок срочного трудового договора

 

Теперь трудовой договор может заключаться на:

  • неопределенный срок;
  • определенный срок не более трех лет (срочный трудовой договор).

 

При этом заключение срочного трудового договора должно быть обоснованным и соответствовать нижеуказанным случаям:

Срочный трудовой договор заключается: 

Случаи, когда с работником может заключаться срочный трудовой договор: 

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;

с лицами, поступающими на работу к работодателям – микрофирмам либо индивидуальным предпринимателям;

на время выполнения временных (до 2 месяцев) работ;

с лицами, поступающими на работу к работодателям – физическим лицам, в целях их личного обслуживания и оказания им помощи по ведению домашнего хозяйства (домашними работниками);

для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в пустынных, высокогорных, малонаселенных районах (перечень таких районов определяется Кабмином), если это связано с переездом к месту работы;

для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до 1 года) расширением производства или увеличением объема работ (продукции, услуг);

для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий этих и других чрезвычайных обстоятельств;

с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период согласно учредительным документам;

с творческими работниками культурно-зрелищных организаций, организаций телевидения, радиовещания и других СМИ, профессиональными спортсменами, а также иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей, утверждаемыми Кабмином;

с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, носящей срочный характер, в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой; для выполнения работ, непосредственно связанных с договором производственного обучения, прохождения оплачиваемой производственной практики или стажировки;

с руководителями, заместителями руководителей, главными бухгалтерами организаций и руководителями обособленных подразделений организации, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, если иное не предусмотрено законом;

с лицами, направленными органами по труду на работы временного характера или оплачиваемые общественные работы;

с лицами, получающими образование по очной форме обучения;

с гражданами, направленными для прохождения альтернативной службы;

с лицами, поступающими на работу по совместительству;

 

с иностранными гражданами и лицами без гражданства, законно въехавшими в республику для осуществления трудовой деятельности на ее территории

по соглашению между работником и работодателем и в других случаях

 

 

Юристы «Нормы» и эксперты kadrovik.uz совместно с разработчиками нового ТК уже начали готовить сопоставительные таблицы и подробные разъяснения по новому документу.

 

Также все архивные материалы kadrovik.uz будут снабжены пояснениями и ссылками на новый ТК.

 

Документ опубликован в Национальной базе данных законодательства и вступает в силу 30.04.2023 г.

 

Собир Нурбердиев.