Наверняка замечали, что один человек «горит» на работе, а другой трудится не выходя за рамки заданных стандартов. И вроде деятельность у них одинаковая, а результат труда разный. Что делать с сотрудником, который выполняет свои задания только «для галочки»? Увольнять? Нет – мотивировать!
Ориентируемся на работника
Плох тот руководитель, который совершенно не интересуется своими работниками. Ему не важно ни чем они живут, ни чем после работы занимаются. Часто у такого руководителя «текучка кадров», а те, кто ушел, радостно вздыхают, получая на руки трудовую. Но не стоит забывать, что не все готовы «раскрыть душу» перед руководством, поэтому здесь важно соблюсти грань между навязчивостью и хорошим отношением.
Если говорить о хорошем отношении, то необходимо понимать базовый уровень потребностей работника. Это может быть отец четырех сыновей, который всю свою жизнь копит на жилье для них, отказывая себе во всем. Может, это мать с маленьким ребенком, соблюдающая баланс между работой и домом. Или же сотрудник, жаждущий реализации и сделать себе имя. Бывают и талантливые интроверты, которым нужна тишина и чтобы их никто не трогал.
Как правило, определить такие нюансы не так сложно - достаточно пообщаться с сотрудником в неформальной обстановке. Эти моменты необходимо учитывать, но идти на поводу у работников – тоже не дело. Поднять зарплату копящему, отпустить маму к ребенку, желающему сделать себе имя – льстить? Поможет это сделать работу продуктивнее? Нет! Однако воздействовать на мотивацию сотрудников можно «по науке».
«По полочкам»
Обратимся к такой элементарной теории, как Пирамида Маслоу. Она описывает элементарный уровень потребностей каждого человека. При этом, чем лучше живет человек, тем выше поднимается его уровень в пирамиде, но при отсутствии одного из нижних уровней человек спускается на более низкий уровень.
В самом основании пирамиды находится физиологический уровень (еда, жилье, одежда), затем человеку требуется безопасность (для себя, семьи, ресурсов), причастность (к семье, группе людей) идет следом за безопасностью, затем человеку требуется уважение (самоуважение, со стороны коллег, др.), и на вершине пирамиды находится самореализация (творчество, работа).
Необязательно определять, какой уровень потребности у каждого из ваших сотрудников, достаточно создать условия, которые позволяют найти им что-то для себя в каждом из вариантов удовлетворения потребностей.
Бонусы для сотрудников
Бонусы и «плюшки» нужны не только для привлечения клиентов, но и для сотрудников компании. При этом эффективными могут быть не только бонусы, но и штрафы.
Физиологический уровень. Для того, чтобы удовлетворить потребности физиологического уровня, нужны премии. Помните фразу: «Не учите меня жить, лучше помогите материально». Так вот, на этом уровне потребностей и мотиваций отлично подойдут премии «за хорошую работу». О том, как правильно начислить и документально оформить поощрения сотрудников вы можете узнать здесь. Людям, у которых потребности находятся на данном уровне, совершенно не интересны эфемерные «плюшки» в виде портрета в рамочке с подписью «Работник месяца». Конечно, если за это они не получат денежное вознаграждение.
Уровень безопасности. На этом уровне человеку важно получать безопасность в физиологическом и финансовом плане, в плане работы (человек боится за свое место на работе исключительно из соображений безопасности). На этом уровне сотруднику нужна стабильность, вовремя выплачиваемая зарплата, ежегодный отпуск по графику, уважение к его опыту.
Уровень сопричастности. Организация – это группа. Если она крупная, то может замыкаться в собственном мире, а если малая – то, как правило, сотрудники дружат с коллегами из других фирм, занимающимися аналогичной деятельностью. Часто вопрос единения решается на уровне крупных организаций корпоративами, тим-билдингами, хорошими профсоюзами. На этом уровне человеку важно быть частью команды, и благодаря указанным мероприятиям он вливается в коллектив, к человеку привыкают и принимают в свой круг.
Уровень уважения. На данном этапе человеку важен его статус. Хочется иметь личный кабинет, отдельное парковочное место. В малой компании портрет в рамке на стенде «Лучший сотрудник» и даже небольшой знак отличия помогут сотруднику чувствовать себя более значимым. При этом ему важно понимать, что он развивается в нужном направлении, и знак отличия зарабатывается не так просто, и выдают его не «кому попало». Тогда работник будет с удовольствием носить значок с логотипом компании на лацкане и демонстрировать его всем со словами: «А такие выдают лучшим топ-менеджерам нашей компании!» Мелочь, а приятно. Понятно, что такой человек любым способом будет «зарабатывать» уважение. Главное показать ему, что он важен и компетентен, с его мнением считаются и он так или иначе выделяется из общей массы.
Уровень самореализации. Обычно такого уровня достигают специалисты в зрелом возрасте, получившие свою долю уважения. Они объективно смотрят на факты, стараются помочь другим и сделать мир лучше. Как правило, у таких сотрудников уже и свое парковочное место, и коллектив их принимает и с мнением считается. Такие потребности удовлетворить сложно, но, как правило, они открыто заявляют, чего хотят, и требуют реализации.
При этом если сотрудник на одном из уровней не получает того, что ему требуется – будь то физиологическая потребность или потребность в самореализации, то он подыскивает место «потеплее» и увольняется.
Штрафы и наказания
Как бонусы, так и их лишение могут приносить плоды и в какой-то степени мотивировать сотрудника. Например, лишение премии, штраф за опоздания «подстегнут» на физиологическом уровне. Лишение парковочного места за проступки пошатнет уровень уверенности, но может стать фатальным для сотрудника, если его движимой силой является лишь уважение. Так что такой «смертельной обиды» в вашей компании он не переживет.
Чтобы применять тот или иной вариант штрафа, необходимо не просто «бросаться» дисциплинарными взысканиями, но и обдумывать, стоит ли их применять. Тем более не поговорив предварительно со специалистом. Возможно, тот или иной проступок был продиктован мотивами, которые руководителю попросту не известны. Тем более что найти стоящих специалистов – большой труд.
Ольга КИРЬЯКОВА, наш корр.
Публикации по теме:
В хорошем коллективе – здоровый корпоративный дух
В АО внедряются современные методы корпоративного управления
Перспективы внедрения корпоративного управления
