В договоре и приказе о приеме на работу сотрудника написано: «Оплата по штатному расписанию». А что должно быть согласно Трудовому кодексу? Отвечает эксперт Абдусалам Рискуллаев. Другие типичные ошибки будут рассмотрены им в рамках учебного курса по кадровому делопроизводству, начинающегося в ЦПР "Norma" 12 ноября 2018 года.
– В трудовом договоре и приказе о приеме на работу должны быть обозначены условия оплаты труда работника. Однако к этому вопросу зачастую относятся формально и делают запись: «Оплата по штатному расписанию». Это ошибка, которую нужно исправлять в соответствии с требованиями Трудового кодекса.
В соответствии со ст. 153 ТК размер оплаты труда устанавливается по соглашению сторон. Стороны могут договориться, что оплата будет производиться в соответствии с установленным на предприятии порядком. При этом оплата труда не может быть ниже установленного законодательством минимального размера заработной платы и не ограничивается каким-либо максимумом.
При этом в соответствии со ст. 73 ТК в трудовом договоре и в приказе должен быть указан размер оплаты труда. Логично указывать конкретную сумму (тарифная ставка или оклад), а также систему оплаты труда (сдельная или повременно-премиальная). В случае заключения бессрочных договоров правильно прописать и индексацию с учетом инфляции и роста цен.
Ознакомиться с программой курса и записаться на него можно по ссылке.
Комментарии (3)
Добавить комментарийГость_адвокат Ниязметова З.М. :
При всем своем личном уважении к автору, в данном конкретном случае вынуждена выразить свое несогласие.
Отсылка в трудовом договоре и приказе на штатное расписание не является ошибкой. Сумма обговаривается сторонами при собеседовании до приема на работу, при достижении согласия вносится в штатное расписание. Если согласие не достигнуто, то человек просто не будет претендовать на эту работу.
Затем заключается трудовой договор и издается приказ о приеме на работу.
В трудовом договоре предусматривается условие об оплате - путем отсылочной нормы. Это не является нарушением законодательства и не противоречит ТК. (аналогично приказ).
Такое оформление помогает сократить кучу лишней бумажной волокиты и времени. Потому что в случае указания конкретной суммы в самом трудовом договоре, в дальнейшем, чтобы ее изменить, потребуются дополнительные соглашения к трудовому договору и куча приказов. И так каждый раз, а на практике увеличение зарплат происходит ежегодно, иногда чаще. Это не проблема, если работников 5. А если 50, 500? А если 2000 человек и больше? Объем документооборота очевиден. Вот для того, чтобы избежать этой ненужной волокиты и придумано штатное расписание и отсылки к нему в трудовом договоре и приказе. Честь и хвала неизвестному автору этой идеи)))
Гость_Абдусалам Рискуллаев :
Уважаемая Зумрад Ниязметова!
Благодарим Вас за высказанную точку зрения. Понимая всю неоднозначность поднятого вопроса, предлагаем немного углубиться в содержание нормативно-правовых актов.
Статья 73 Трудового кодекса указывает на необходимость прописывать в трудовом договоре размер оплаты труда. Очевидно под «размером» в данном случае нужно понимать величину в принятых единицах измерения, т.е. денежных средствах (поскольку оплата труда осуществляется в денежной форме, см. ст. 153 ТК, ПКМ от 19.03.2002 г. № 88).
Также стоит обратить внимание на Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) и Примерную форму трудового договора (контракта) с работниками,
утвержденные ПКМ от 11.03.1997 г. № 133. Последний в части оплаты труда работника предусматривает указание конкретной суммы в разрезе тарифной ставки, а также доплат, надбавок, премий и других выплат стимулирующего характера (пункт 10 Примерной формы трудового договора (контракта) с работниками).
Не следует также упускать из виду, что штатные расписания составляются, как правило, подразделением организации-работодателя, отвечающим за его финансово-экономическую политику (планово-экономический отдел, бухгалтерия и т.д.) и утверждаются единоличным или коллегиальным исполнительным органом без участия как отдельно взятых работников, так и их представительных органов в этом процессе. Более того, законодательство не предусматривает обязанности работодателя знакомить работника с содержанием утвержденного штатного расписания, что означает отсутствие явно выраженного согласия работника с указанным в нем размером оплаты труда, а это противоречит части первой статьи 153 ТК. И, кроме того, как в подобной ситуации работник застрахован от одностороннего изменения работодателем размера оплаты труда в неблагоприятную для себя сторону? Ведь это также противоречит части второй статьи 156 ТК. Исключить подобный исход, на наш взгляд, можно лишь, прописав конкретный размер (сумму) причитающейся работнику оплаты труда в заключенном с ним трудовом договоре.
Наконец, отметим и потенциальные риски для работодателя. Практика знает реальные случаи, когда ссылка на штатное расписание вместо указания конкретного размера (суммы) оплаты труда в трудовом договоре признавалась проверяющими государственной правовой инспекции труда противоречащей требованиям ст. 73 ТК, указывалась, среди прочего, в итоговом акте проверки, с последующим привлечением должностных лиц работодателя к административной ответственности по статье 49 КоАО.
Мы, безусловно, согласны с Вашим аргументом об излишней бюрократии и формализме. Больший объем документооборота также означает расходование дополнительных ресурсов. Разумеется, этого стоит по возможности избегать. Однако все это не отменяет вышеизложенных доводов.
Гость_Редакция Norma.uz :
Уважаемые участники обсуждения!
Благодарим Вас за высказанные точки зрения.
Очевидно, затронутая в публикации тема, ставшая предметом дискуссии, имеет особое значение в организации трудовых отношений. Однако мнения по вышеизложенному вопросу разделились. Поскольку, как нам видится, в данном случае возможны разные трактовки, полагаем целесообразным временно приостановить дискуссию. Редакция обратилась за разъяснением в Министерство занятости и трудовых отношений. Полученный ответ будет размещен для ознакомления читателями.
С уважением, Ваша редакция!